Увольнение за прогул в период пандемии
Подборка наиболее важных документов по запросу Увольнение за прогул в период пандемии (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 18.02.2021 N 88-998/2021, 2-895/2020
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения за прогул.
Обстоятельства: Истец считает увольнение незаконным, поскольку он прогул не совершал.
Решение: Дело направлено на новое рассмотрение.Между тем, выяснение данных обстоятельств имеет существенное значение при проверке законности увольнения истца за прогул в период введенных в стране в связи с пандемией ограничений, а выводы суда об отсутствии уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте являются преждевременными.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения за прогул.
Обстоятельства: Истец считает увольнение незаконным, поскольку он прогул не совершал.
Решение: Дело направлено на новое рассмотрение.Между тем, выяснение данных обстоятельств имеет существенное значение при проверке законности увольнения истца за прогул в период введенных в стране в связи с пандемией ограничений, а выводы суда об отсутствии уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте являются преждевременными.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Прогулы удаленных. Что делать?
(Сергеева Д.)
("Трудовое право", 2021, N 3)Возвращаясь к весне 2020 года, стоит вспомнить ошибочное трактование нерабочих дней, установленных Указами Президента РФ, как "удаленки", в данном случае увольнения происходили по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работники, в свою очередь, пытались обжаловать такие увольнения в судах, но последние, как правило, вставали на сторону работодателей. Рассмотрим, к примеру, ситуацию на примере решения Видновского городского суда Московской области от 10 июня 2020 г. Сотрудник организации обратился к работодателю с просьбой в период пандемии разрешить ему временно работать удаленно. Ему в устной форме отказали. Опасаясь за свое здоровье и здоровье членов семьи, на основании Указа Президента РФ на работу в офис он не вышел. Работодатель уволил работника за прогул. Суд признал увольнение законным по следующим основаниям. Указом Президента РФ от 2 апреля 2020 г. N 239 "О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)" с 30 марта по 30 апреля 2020 г. включительно были установлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы. При этом в Указе были перечислены отрасли, на которые его действие не распространялось, и уволенный работодатель относился именной к данной категории работников. Кроме того, суд установил, что на просьбу работника о переводе на "удаленку" был получен отказ. Сотрудник на работе отсутствовал, что подтверждается соответствующим документом - Актом о прогуле. В своем объяснении истец указал, что отсутствовал по причине самоизоляции. Эта причина была признана судом неуважительной. В результате увольнение было признанно законным, а работнику было отказано в восстановлении на работе. Такие же выводы содержатся в решении Новодвинского городского суда Архангельской области от 15 июня 2020 г. по делу N 2-553/2020. Таким образом, правомерность увольнения работников за прогул в период пандемии зависит от того, были ли у работодателя законные основания для продолжения деятельности в период нерабочих дней.
(Сергеева Д.)
("Трудовое право", 2021, N 3)Возвращаясь к весне 2020 года, стоит вспомнить ошибочное трактование нерабочих дней, установленных Указами Президента РФ, как "удаленки", в данном случае увольнения происходили по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работники, в свою очередь, пытались обжаловать такие увольнения в судах, но последние, как правило, вставали на сторону работодателей. Рассмотрим, к примеру, ситуацию на примере решения Видновского городского суда Московской области от 10 июня 2020 г. Сотрудник организации обратился к работодателю с просьбой в период пандемии разрешить ему временно работать удаленно. Ему в устной форме отказали. Опасаясь за свое здоровье и здоровье членов семьи, на основании Указа Президента РФ на работу в офис он не вышел. Работодатель уволил работника за прогул. Суд признал увольнение законным по следующим основаниям. Указом Президента РФ от 2 апреля 2020 г. N 239 "О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)" с 30 марта по 30 апреля 2020 г. включительно были установлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы. При этом в Указе были перечислены отрасли, на которые его действие не распространялось, и уволенный работодатель относился именной к данной категории работников. Кроме того, суд установил, что на просьбу работника о переводе на "удаленку" был получен отказ. Сотрудник на работе отсутствовал, что подтверждается соответствующим документом - Актом о прогуле. В своем объяснении истец указал, что отсутствовал по причине самоизоляции. Эта причина была признана судом неуважительной. В результате увольнение было признанно законным, а работнику было отказано в восстановлении на работе. Такие же выводы содержатся в решении Новодвинского городского суда Архангельской области от 15 июня 2020 г. по делу N 2-553/2020. Таким образом, правомерность увольнения работников за прогул в период пандемии зависит от того, были ли у работодателя законные основания для продолжения деятельности в период нерабочих дней.
Статья: Как пандемия повлияла на трудовые споры? (О чем чаще спорят, и какие новые виды конфликтов появились)
(Жукова А.)
("Трудовое право", 2021, N 3)Рассматривая трудовые споры с участием компаний, в которых в период с 30 марта до 11 мая 2020 года действовал режим рабочих дней, суды также анализировали выполнение работодателем мер противодействия распространению коронавирусной инфекции: наличие актов выполненных работ по дезинфекции, справок по компаниям со сведениями о том, что к ответственности за нарушения в части охраны труда они в указанный период не привлекались. Надлежащая организация рабочего пространства, соблюдение санитарно-эпидемиологических требований, установленных в связи с пандемий, подтверждали обоснованность увольнения за прогул, отсутствие у сотрудника оснований для невыхода на работу (апелляционное определение Московского городского суда от 24.11.2020 N 33-417067/2020).
(Жукова А.)
("Трудовое право", 2021, N 3)Рассматривая трудовые споры с участием компаний, в которых в период с 30 марта до 11 мая 2020 года действовал режим рабочих дней, суды также анализировали выполнение работодателем мер противодействия распространению коронавирусной инфекции: наличие актов выполненных работ по дезинфекции, справок по компаниям со сведениями о том, что к ответственности за нарушения в части охраны труда они в указанный период не привлекались. Надлежащая организация рабочего пространства, соблюдение санитарно-эпидемиологических требований, установленных в связи с пандемий, подтверждали обоснованность увольнения за прогул, отсутствие у сотрудника оснований для невыхода на работу (апелляционное определение Московского городского суда от 24.11.2020 N 33-417067/2020).