Приложение. Общие подходы к унификации систем оплаты труда в банках и компаниях с государственным участием

Приложение

ОБЩИЕ ПОДХОДЫ

К УНИФИКАЦИИ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА В БАНКАХ И КОМПАНИЯХ

С ГОСУДАРСТВЕННЫМ УЧАСТИЕМ

Общие подходы к унификации систем оплаты труда в банках и компаниях с государственным участием (далее - Общие подходы) основаны на рекомендациях Совета по финансовой стабильности <1> и содержат общие положения, которые могут быть расширены и дополнены при внедрении в банках и компаниях с государственным участием (далее - Общества) с учетом специфики и характера их деятельности.

--------------------------------

<1> Principles for Sound Compensation Practices, Financial Stability Forum, 2 April 2009.

1. Для формирования системы вознаграждения и мотивации в Обществах при советах директоров Обществ рекомендуется создать комитеты по кадрам и вознаграждениям (далее - Комитеты), состоящие из числа членов советов директоров, их представителей и независимых экспертов.

Создание комитетов по кадрам и вознаграждениям рекомендуем распространить на головные компании интегрированных структур, которые будут осуществлять выработку системы регулирования оплаты труда применительно ко всем организациям, входящим в структуру соответствующих Обществ.

Положение о Комитете рекомендуется утверждать советом директоров Общества, при этом к его компетенции в том числе рекомендуется отнести:

проведение анализа действующего порядка оплаты труда работников Общества и разработку предложений по его оптимизации;

разработку политики материального стимулирования работников Общества в соответствии с Общими подходами и рекомендациями Совета по финансовой стабильности, включая перечень видов выплат компенсационного и стимулирующего характера, а также процедур осуществления таких выплат;

осуществление оперативного мониторинга решений о выплатах вознаграждений;

утверждение рекомендаций совету директоров Общества по размерам вознаграждения работников Общества исходя из результатов и принимаемых рисков в деятельности Общества;

рассмотрение отчетов о соответствии системы оплаты труда целям деятельности Общества и принимаемым им рискам.

Порядок формирования вознаграждения для руководящего состава Обществ рекомендуется закрепить отдельным документом, утверждаемым в соответствии с компетенцией советом директоров Общества и (или) общим собранием акционеров Общества с учетом рекомендаций Комитета.

2. В системе оплаты труда Общества рекомендуется предусматривать, помимо фиксированной базовой части (постоянная часть, оклад), также премии, бонусы, вознаграждения (переменная часть).

Переменную часть выплат соответствующего вознаграждения работнику Общества рекомендуется корректировать с учетом всех рисков, принимаемых Обществом, всех затрат Общества, в том числе стоимости капитала и иных источников финансирования, а также производить путем рассрочки в случае проявления рисков в долгосрочной перспективе (то есть вероятность реализации таких рисков после завершения отчетного года).

В структуре долгосрочных и краткосрочных вознаграждений рекомендуется учитывать выплаты в виде полной или частичной оплаты товаров (работ, услуг, имущественных или иных прав), в том числе коммунальных услуг, питания, отдыха, лечения, оплаты страховых взносов по договорам добровольного страхования, обучения в личных интересах, в том числе ежегодные выплаты за оплачиваемый отпуск в очередном периоде по каждой категории основного управленческого персонала, а также иные платежи, обеспечивающие выплаты пенсий и другие социальные гарантии основному управленческому персоналу по окончании ими трудовой деятельности.

3. Руководство Общества не должно производить выплаты вознаграждений в счет дохода, который не может быть получен или получение которого в период осуществления выплаты вознаграждения остается неопределенным.

4. Материальное стимулирование работников контрольных подразделений Общества рекомендуется определять исключительно задачами деятельности этих контрольных подразделений и не обусловливать результатами деятельности контролируемых подразделений.

5. В системе вознаграждений членов органов управления и иных работников Общества, ответственных за принятие рисков, в целях мотивации на достижение долгосрочных целей рекомендуется предусмотреть возможность комбинированной выплаты вознаграждения: оплату денежными средствами, инструментами, привязанными к стоимости акций, в том числе акциями Общества (при наличии такой возможности).

Общество должно быть в состоянии обосновать сочетание видов вознаграждения. Не менее 50% переменной части вознаграждений целесообразно выплачивать акциями или связанными с акциями инструментами, либо иными неденежными инструментами (если иное не установлено нормативными правовыми актами). Размер и форма выплаты вознаграждений должны стимулировать работников Общества к повышению личного вклада в достижение целей деятельности Общества, а также избежанию принятия Обществом чрезмерных рисков.

6. При определении совокупного размера выплачиваемых вознаграждений и его распределении между членами органов управления, а также иными работниками Общества рекомендуется учитывать все виды рисков, влияющих на деятельность Общества, а также величину капитала, необходимого для обеспечения принятых рисков, согласованность временного графика выплат вознаграждений со сроками получения доходов.

При этом график и структуру выплаты вознаграждения рекомендуется определять с учетом всего периода возможной реализации рисков и, в случае наличия долгосрочных рисков, рекомендуется предусмотреть отложенную выплату вознаграждения, которая может достигать 40 - 60% от общей суммы вознаграждения (пропорции могут быть увеличены в зависимости от занимаемой должности и исполняемых обязанностей).

7. Размер вознаграждения целесообразно привязать к результатам выполнения общекорпоративных и личных ключевых показателей эффективности (КПЭ), утверждаемых на основе долгосрочных целей Общества. КПЭ руководящего состава Общества должны утверждаться советом директоров Общества. Для остальных работников Общества КПЭ могут быть установлены другими органами управления Общества.

В Обществах, которые могут выполнять общественно значимые функции, должны быть предусмотрены процедуры определения приоритетов между показателями финансовой эффективности и уровня принимаемых рисков и КПЭ, устанавливаемых на основе общественно значимых и корпоративных целей Общества.

В случае неудовлетворительных результатов работы Общества размер стимулирующих выплат рекомендуется существенно сокращать.

8. Обществам рекомендуется обнародовать достоверную и своевременную информацию в отношении вознаграждений. Заинтересованные стороны, в том числе акционеры, должны получать достоверную и своевременную информацию о политике в области вознаграждений в интересах осуществления эффективного контроля.

Информация о вознаграждениях в Обществе должна отражаться в годовом отчете Общества.

9. В Обществах, получающих государственную поддержку, средства государственной поддержки не должны использоваться для целей материального стимулирования. Размер стимулирующих выплат в период получения государственной поддержки рекомендуется существенно сократить.

10. Для приведения действующей системы оплаты труда в соответствие с Общими подходами целесообразно внести изменения в Коллективный договор Общества (при его наличии), а также договор с генеральным директором (членами правления).

11. Обществам также рекомендуется обеспечить применение настоящих Общих подходов и контроль за их исполнением в дочерних и зависимых обществах при наличии такой возможности, в том числе с участием Комитета.