VII. Требования к организации процессов управления персоналом государственных учреждений службы занятости

72. Система управления персоналом государственного учреждения службы занятости должна решать следующие задачи:

управление численностью - обеспечение численности работников, соответствующей текущим объемам работ и задачам развития;

управление квалификацией - поддержания и развития у работников профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для эффективной деятельности;

управление отношениями - обеспечение необходимого уровня мотивированности и лояльности работников, создания рабочей среды, стимулирующей работников к повышению результативности и качества работы

управление карьерным развитием - обеспечение планомерного горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест.

73. Принципами организации системы управления персоналом государственного учреждения службы занятости являются:

а) ориентация на ключевые задачи развития - подходы, задачи и методы работы с персоналом должны определяться приоритетами развития государственного учреждения службы занятости, способствовать снижению текучести персонала;

б) целостность - система должна включать в себя все основные направления работы с персоналом: подбор, адаптация, обучение и развитие персонала, его оценка и мотивация, работа с кадровым резервом, развитие корпоративной культуры;

в) прозрачность - основные правила, сферы ответственности должны быть закреплены в локальных нормативных актах и доведены до сведения работников;

г) адаптивность - построение всех процессов таким образом, чтобы обеспечить способность быстро и эффективно реагировать на изменения внешних факторов, инициировать и успешно проводить внутриорганизационные преобразования и внедрять необходимые инновации.

74. В структуре управляющего центра занятости населения создается структурное подразделение - служба по работе с персоналом (далее - служба персонала), ответственное за решение задач, указанных в пункте 72 настоящего Стандарта.

75. Государственное учреждение службы занятости ежегодно разрабатывает план мероприятий в сфере управления персоналом по следующим направлениям работы с персоналом: подбор, адаптация, обучение и развитие персонала, мотивация, оценка, развитие корпоративной культуры и работа с кадровым резервом.

План мероприятий в сфере управления персоналом по каждому из направлений должен содержать перечень мероприятий, ответственных лиц за их проведение, а также сроки выполнения мероприятий.

76. Государственное учреждение службы занятости разрабатывает положения о подборе персонала, об адаптации персонала, об обучении персонала в соответствии с технологическими картами к настоящему Стандарту.

77. При организации процесса подбора персонала служба персонала организует целенаправленный поиск и отбор кандидатов на вакантные должности в соответствии с положением о подборе персонала, используя, прежде всего, информацию о гражданах, обратившихся за содействием в поиске подходящей работы.

78. С целью обеспечения притока кандидатов, ориентированных на работу в государственном учреждении службы занятости, служба персонала организует работу с организациями, осуществляющими образовательную деятельность в сфере высшего и среднего профессионального образования, по реализации одного или нескольких из следующих мероприятий:

а) размещение вакансий государственного учреждения службы занятости на единой цифровой платформе, а также на сайте организации, осуществляющей образовательную деятельность;

б) организации стажировок и практики студентов на базе государственного учреждения службы занятости, с условием назначения наставника и руководителя практики от государственного учреждения службы занятости;

в) проведение мастер-классов работниками государственного учреждения службы занятости для студентов, дней открытых дверей, дней карьеры и профориентационных мероприятий в организации, осуществляющей образовательную деятельность;

г) организация отдельных курсов в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, которые ведут работники государственного учреждения службы занятости;

д) организация целевого обучения для государственного учреждения службы занятости на базе организаций - партнеров, осуществляющих образовательную деятельность.

79. В дополнение к мероприятиям, проводимым совместно с организациями, осуществляющими образовательную деятельность, служба персонала создает и ведет отдельный раздел на сайте государственного учреждения службы занятости для кандидатов на вакансии, в том числе студентов, которые хотели бы пройти стажировку или практику в государственном учреждении службы занятости.

80. При организации процесса адаптации персонала служба персонала ведет комплексное приспособление работников к условиям трудовой деятельности в государственном учреждении службы занятости для приобретения ими специальных профессиональных знаний и навыков, необходимых на конкретном рабочем месте, приобщения к корпоративной культуре и ценностям государственного учреждения службы занятости.

81. Служба персонала для вновь принятых работников организует:

а) процесс адаптации в соответствии с положением об адаптации персонала;

б) вводное обучение с целью передачи ключевой информации о государственном учреждении службы занятости: истории, основных направлениях его деятельности, специфике работы, организационной структуре и корпоративной культуре.

82. Служба персонала разрабатывает и при необходимости актуализирует:

а) программы адаптации для разных категорий работников государственного учреждения службы занятости;

б) информационные материалы для вновь принятых работников, связанные с деятельностью государственного учреждения службы занятости.

83. Служба персонала организует подготовку наставников для вновь принятых работников в соответствии с технологической картой к настоящему Стандарту.

84. Служба персонала организует оценку результатов испытательного срока и выполнения программы адаптации работника не позднее чем за три дня до окончания его испытательного срока.

85. При организации оценки персонала, представляющий собой целенаправленный процесс сбора и анализа информации о работнике или кандидате для принятия управленческих решений, служба персонала организует:

а) определение целей и соответствующих им критериев оценки персонала;

б) выбор методов и инструментов оценки персонала;

в) выбор технологии оценки.

86. При организации обучения и развития персонала служба персонала ведет целенаправленный непрерывный процесс обучения и развития работников на основе имеющегося у них образования и опыта.

87. Служба персонала организует выявление потребности в обучении персонала путем анализа результатов всех оценочных мероприятий, проведенных в течение года, а также на основе сбора заявок на обучение от руководителей структурных подразделений.

88. На основании анализа потребностей в обучении, с учетом имеющихся возможностей, служба персонала определяет способ реализации обучающих мероприятий - путем организации внутреннего или внешнего обучения. Приоритетным является внутреннее обучение.

89. Служба персонала при организации внешнего обучения:

а) определяет приоритетные направления обучения и целевые аудитории;

б) формулирует основные тематические блоки;

в) организует направление работников на обучение в организации, осуществляющие образовательную деятельность.

Организация внешнего обучения осуществляется по программам профессиональной переподготовки и повышения квалификации, которые нацелены на освоение работниками профессиональных компетенций и требований, относящихся к целевой модели деятельности государственных учреждений службы занятости населения, по следующим направлениям:

нормативное правовое регулирование в сфере занятости населения;

формирование системы управления клиентским опытом;

современные инструменты профориентационной деятельности;

особенности реализации мероприятий в сфере занятости населения для целевых групп клиентов;

основы консультирования, проектирование и формирование индивидуальной траектории карьеры, эффективные приемы делового общения с гражданами на разных этапах сопровождения;

технологии карьерного консультирования граждан;

работа с цифровыми платформами поиска работы;

формирование эффективной системы взаимодействия с работодателями;

иные направления.

Периодичность прохождения программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации работников устанавливается правовым актом государственного учреждения службы занятости населения по согласованию с исполнительным органом субъекта Российской Федерации, осуществляющим полномочия в области содействия занятости населения, в том числе с учетом правовых актов Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, предусматривающих мероприятия по обучению работников органов службы занятости.

90. Служба персонала по итогам обучающих мероприятий организует сбор обратной связи от работников и руководителей структурных подразделений относительно основных аспектов проведенного обучения, а также систематизирует и анализирует количественные и качественные показатели эффективности обучения.

91. При организации и развитии системы мотивации персонала служба персонала формирует совокупность материальных и нематериальных инструментов, которые помогают управлять рабочим поведением работников, активизировать их внутреннюю мотивацию и направлять ее на решение ключевых задач государственного учреждения службы занятости. Приоритетным направлением работы службы персонала в этой части является развитие системы нематериальной мотивации персонала.

92. На этапе подготовки к планированию мероприятий в сфере мотивации служба персонала определяет приоритеты и ключевые направления развития системы мотивации. С этой целью проводится сбор и анализ необходимой информации, в том числе:

анализ причин увольнений работников, выявление факторов демотивации;

анализ регионального рынка заработных плат;

исследование факторов трудовой мотивации персонала;

93. Служба персонала осуществляет мониторинг и контроль действия системы материальной мотивации персонала.

94. При организации системы нематериальной мотивации персонала государственное учреждение службы занятости использует все формы мотивации, ценность которых для работника не определяется и не исчерпывается их денежным эквивалентом.

95. Ежегодно служба персонала разрабатывает и реализует Программу нематериальной мотивации работников в соответствии с технологической картой к настоящему Стандарту.

96. При формировании и развитии корпоративной культуры служба персонала развивает систему ценностных представлений в соответствии с принципами клиентоцентричности, норм и правил, обычаев и традиций, сложившихся в государственном учреждении службы занятости, которые обеспечивают ее уникальность, а также эффективную адаптацию к внешней и внутренней среде.

97. Служба персонала организует разработку внутренних стандартов профессиональной этики и норм поведения работников государственного учреждения службы занятости, которые утверждаются руководителем государственного учреждения службы занятости и применяются на всех этапах работы с персоналом - при подборе, адаптации, в обучении, оценке и системе мотивации.

98. Служба персонала организует подготовку и проведение корпоративных мероприятий.

99. Служба персонала организует сбор и анализ обратной связи от работников и контроль соблюдения внутренних стандартов профессиональной этики и норм поведения, а также проводит изучение и анализ мнений работников о деятельности государственного учреждения службы занятости, их удовлетворенности трудом и факторах трудовой мотивации.

100. Служба персонала организует работу по формированию и развитию кадрового резерва, обеспечивая для работников возможности карьерного и профессионального продвижения и формируя базу кандидатов для оперативного замещения вакансий. Работа с кадровым резервом организуется по двум направлениям: внешний кадровый резерв и внутренний кадровый резерв.

101. На этапе годового планирования служба персонала проводит анализ потребности и необходимости в кадровом резерве и готовит предложение о количественном и качественном (перечень должностей) составе кадрового резерва. Список должностей для замещения на основе кадрового резерва утверждает руководитель государственного учреждения службы занятости.

102. Для участников внутреннего кадрового резерва служба персонала организует разработку индивидуальных планов развития, на основе которых разрабатывается общий план работ с кадровым резервом, в том числе план целевого обучения.

Общий план работ с кадровым резервом утверждается руководителем государственного учреждения службы занятости.

103. В течение каждого текущего календарного года служба персонала осуществляет промежуточный и итоговый контроль качества выполнения индивидуальных планов развития, а также участия резервистов в обучающих мероприятиях ежегодного плана целевого обучения.

104. Служба персонала формирует и поддерживает в актуальном состоянии внешний кадровый резерв в виде базы данных кандидатов.