4.1. Научно обоснованные предложения по формированию необходимых профессиональных компетенций сотрудников объектов спорта и учреждений и организаций, предоставляющих услуги инвалидам и другим маломобильным группам населения

В зависимости от предоставляемых услуг всех сотрудников объектов спорта, учреждений и организаций можно разделить на следующие группы:

- сотрудники, проводящие занятия, являющиеся сутью предоставляемых услуг;

- сотрудники, предоставляющие услуги, являющиеся необходимыми сопутствующими составляющими основных услуг и предусматривающие контакты с потребителями услуг;

- сотрудники, обеспечивающие функционирование объектов спорта и его санитарно-гигиенических условий;

- сотрудники, осуществляющие общее руководство объектами спорта, учреждениями и организациями, в которых предоставляются физкультурно-спортивные услуги.

Сотрудники, предоставляющее услуги по проведению занятий с инвалидами и МГН по адаптивной физической культуре и ее видам, в частности, по адаптивному спорту, - это тренеры по адаптивной физической культуре и адаптивному спорту и инструкторы по адаптивной физической культуре и адаптивному спорту с различными вариантами названия:

- тренер-преподаватель,

- инструкторы-методисты и другие.

Данные специалисты должны иметь среднее профессиональное образование или высшее образование в области физической культуры для лиц с отклонениями в состоянии здоровья или (что то же самое) адаптивной физической культуры.

Для лиц, имеющих среднее профессиональное или высшее образование в области физической культуры, спорта, медицины, коррекционной педагогики, желающих работать в области адаптивной физической культуры, необходимо пройти подготовку в системе дополнительного профессионального образования по программе повышения квалификации. Для тех лиц, которые имеют среднее профессиональное или высшее образование в других областях знаний, необходимо пройти переподготовку в системе дополнительного профессионального образования. По степени приближения имеющегося профессионального образования в одной из трех областей знания - физическая культура, медицина, коррекционная педагогика - продолжительность программ переподготовки может разница от 1 000 до 2 000 часов.

Для дальнейшего продвижения по уровням квалификации специалистов большое значение будет иметь стаж работы в занимаемой должности, а также достижения воспитанников тренера или инструктора.

Последнее время набирает силу схема независимой оценки квалификации специалистов, которая помогает руководителям учреждений и организаций, работодателям получать объективную информацию об уровне знаний, умений, компетенций своих сотрудников, хотя не является до настоящего времени обязательной процедурой.

Вторая группа специалистов, вступающих в контакт с потребителями услуг:

- врач;

- медицинская сестра;

- сопровождающий инвалида;

- спортивный судья;

- сторож (вахтер);

- специалист по антидопинговому обеспечению;

- работник столовой или буфета;

- гардеробщик;

- водитель;

- уборщик территории и другие, составляют команду объекта спорта, учреждения и организации и формируют ту среду, в которой оказываются инвалиды и маломобильные группы населения.

И здесь главное состоит в том, чтобы они приняли личностно-ориентированную гуманистическую концепцию отношения общества к инвалидам и выполняли требования этики в отношениях с данной категорией наших граждан.

Особенно остро стоит проблема отношений между инвалидами и врачом и медицинской сестрой, которые по своим функциональным обязанностям должны претворять в жизнь запретительные меры - недопуск к занятиям или соревнованиям, накладывать ограничения на объемы и интенсивность нагрузок, принуждать к получению некоторых медицинских процедур и др. Здесь требуются необходимые компетенции, вытекающие из деонтологии и медицинской этики.

Специалисты, обеспечивающие возможности безопасности условий, в которых реализуются рассматриваемые услуги:

- инженер;

- механик;

- водитель;

- техник-программист и др.,

должны выполнять свои обязанности, обобщенные трудовые функции, трудовые функции и трудовые действия в строгом соответствии с локальными нормативно-правовыми актами и постоянно участвовать в профессиональном обучении и образовании, в строгом соответствии с должностными инструкциями осуществлять контроль и регулирование приборов, аппаратов, технических средств.

Должности:

- директор;

- заместитель директора;

- заведующий отделением учреждения или организации,

реализующие предоставление услуг на объектах спорта, осуществляют свою деятельность в соответствии с профессиональными стандартами "Руководитель организации (подразделение организации), осуществляющей деятельность в области физической культуры и спорта" и несут ответственность за все стороны этого процесса.

Именно на них возлагается ответственность за обеспечение возможности, безопасности и эффективности услуг в области физической культуры и спорта для инвалидов и МГН.

Главная их обязанность состоит в постоянном обучении персонала, честном распределении функций работников всех структурных подразделений в соответствующих локальных нормативно-правовых актах, в контроле всех сотрудников, в их поощрении и наказании в случае выявленных нарушений.

Рассматривая структуру организации физкультурно-спортивных учреждений и организаций, предоставляющих услуги инвалидам и другим маломобильным группам населения, необходимо отметить основные формы - вертикальная (субординационная) и горизонтальная (координационная, линейная) - структуры взаимодействия.

Вертикальная структура организации - особая структура управления учреждением, при которой существует определенная иерархия, то есть низшие уровни подчиняются высшим уровням управления. На практике любая организация в своей структуре, иерархии, независимо от ее типа и формы собственности, обладает элементом вертикальности. Сотрудники учреждения или организации подчиняются директору напрямую или через его заместителя своих прямых руководителей.

Линейная структура управления устроена таким образом, что каждое структурное подразделение возглавляет руководитель, наделенный всеми полномочиями. Он осуществляет единоличное руководство подчиненными ему работниками, сосредоточивая в своих руках все управленческие функции. При линейном управлении каждое звено и каждый подчиненный имеют одного руководителя, через которого по одному каналу реализуются все управленческие решения.

Обычно выделяют два основных звена организационной структуры:

- управляемое звено (подчиненные);

- управляющее звено (руководитель) [28].

Управление персоналом - это целенаправленная деятельность руководства организации, охватывающая широкий спектр функций, реализуемых в кадровых процессах по формированию системы взаимодействия, в основе которой лежит принцип вовлечения каждого сотрудника в достижение целей организации [29].

Крайне важно, чтобы все работники обладали определенными компетенциями, были наделены полномочиями и вовлечены в достижение высоких результатов деятельности своей организации. Для эффективного и результативного управления организацией необходимо создание такой деловой атмосферы, при которой уважительное отношение к подчиненным способствует вовлечению в рабочий процесс всех сотрудников на всех уровнях организации.

К потенциальным основным преимуществам взаимодействия сотрудников относятся:

- компетентность работников в сфере достижения конечных целей организации в области качества, усиление мотивации для достижения этих целей;

- вовлеченность работников в деятельность по рационализации системы труда для достижения определенных результатов;

- рост личностного развития, проявление инициативы и креативности;

- удовлетворенность работников социальными гарантиями;

- моральный климат в коллективе, основанный на доверии, доброжелательном отношении и сотрудничестве;

- формирование общих ценностей и культуры сотрудничества на всех уровнях организации.

Рассматривая структуру организации деятельности учреждения, следует отметить, что она основана на правовом обеспечении управления, главными целями которого являются правовое регулирование отношений, укрепление законности, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ) и действующими законами. Фундаментальными задачами правового обеспечения являются применение норм законодательства; разработка и утверждение локальных (для данного предприятия) нормативных и ненормативных актов и изменение или отмена устаревших актов; применение в соответствии с действующим законодательством юридической ответственности за нарушение законов.

Из анализа содержания должностных обязанностей различных категорий физкультурно-спортивных работников с учетом профессионального стандарта и тарифно-квалификационных характеристик следует вывод, что отдельные элементы управленческой деятельности в определенной мере присущи всем категориям работников физической культуры и спорта:

- тренерам;

- преподавателям;

- учителям физической культуры;

- инструкторам и т.д.

Каждый сотрудник объекта спорта и учреждения при работе или при предоставлении услуг инвалидам, а также другим маломобильным группам населения должен руководствоваться соответствующим профессиональным стандартом, единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, ТК РФ, а также локальными нормативными актами, включая должностные инструкции. Рассматривать профессиональный стандарт следует как характеристику квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.

Должностная инструкция - это документ, определяющий обязанности работника организации на занимаемой должности, его полномочия, ответственность, права, требования к его квалификации и формы его поощрения.

Данные документы регламентируют права и обязанности работника, при этом в должностных инструкциях может быть прописана только структура подчинения и взаимодействия управляемого звена с управляющим звеном.

Понятие организации эффективного взаимодействия с персоналом включает в себя множество разных аспектов: от формирования рабочих процессов (взаимодействие между людьми зависит от того, каким образом выстроены технологические процедуры и какие роли играют те, кто в них задействован) до вопросов эффективной коммуникации (передачи информации от руководителя к подчиненному и обратно).

Но немаловажны и вопросы межличностных отношений в коллективе, которые включают в себя множество способов коммуницирования, направленных не только на поиск общего язык друг с другом, но и на повышение качества предоставляемых услуг. Если система не выстроена, совместная деятельность невозможна, т.к. нет единообразия процесса, передача результатов труда от одного сотрудника к другому в рамках одного процесса затруднена, приведет к ухудшению качества услуг. В самой же системе отношений рассматривают именно взаимодействие конкретного сотрудника или группы лиц с другими людьми.

Немаловажным аспектом является качество организации информационного обмена как одного из ключевых составляющих эффективного взаимодействия с персоналом организации.

Все действия сотрудника так или иначе, прежде всего, основаны на информации, полученной им из внешней среды, в том числе в процессе общения с окружающими людьми. Чтобы деятельность рабочей группы была результативна, внутри нее (между сотрудниками организации) необходимо наладить эффективное взаимодействие. Таким образом, говоря об объектах спорта и учреждений/организаций и их задачах, необходимо рассматривать взаимодействие как инструмент управления и достижения главных целей, которые учреждение ставит перед собой. Следовательно, под эффективным взаимодействием подразумевается такая организация деятельности учреждения, в результате которой цели и задачи реализуются наиболее эффективным способом.

При этом взаимодействие в коллективе должно осуществляться в рамках деловой этики, опираясь на основные принципы: уважительность, открытость, гуманность, законность, неконфликтность. Все это должно быть направлено на достижение положительного результата деятельности организации.

В 2021 году приказом Министерства спорта Российской Федерации от 30 июня 2021 г. N 506 был утвержден этический кодекс для спортивных организаций по вопросам этики и дискриминации в спорте.

Под спортивными организациями в настоящем кодексе понимаются субъекты физической культуры и спорта:

- физкультурно-спортивные организации, в том числе физкультурно-спортивные общества;

- спортивно-технические общества;

- спортивные клубы;

- центры спортивной подготовки;

- профессиональные спортивные лиги;

- студенческие спортивные лиги;

- школьные спортивные лиги;

- общественно-государственные организации, организующие соревнования по военно-прикладным и служебно-прикладным видам спорта;

- спортивные федерации;

- Олимпийский комитет России;

- Паралимпийский комитет России;

- Сурдлимпийский комитет России;

- Специальная олимпиада России;

- Российский студенческий спортивный союз;

- профессиональные союзы в области физической культуры и спорта.

Социальные взаимоотношения в трудовом коллективе имеют свою специфику. Если в рамках обычной деятельности каждый может строить отношения с другими членами общества на основе личной выгоды, то в рабочем коллективе деятельность направлена на достижение основной цели организации. Социальные отношения требуют более тщательной организации, они не должны быть формализованы и контролируются извне. Для этого необходимо разрабатывать свод правил на основе общих требований деловой этики, развивать корпоративную культуру, организовывать мероприятия по формированию морально-психологического климата в коллективе, который отражает удовлетворенность работников факторами своей деятельности и социальными гарантиями организации.

Рассматривая психологическую связь между сотрудниками учреждения, следует учитывать, что она формируется годами. На трудовом коллективе отражается корпоративная культура, микроклимат, сфера деятельности, принятые нормы и правила. Особое влияние оказывает стиль управления, отношение руководителя к подчиненным.

Модель взаимоотношений в коллективе складывается следующим образом: в горизонтальных отношениях основное - взаимное уважение и заинтересованность в общем результате, для вертикальных - четкая субординация и понимание каждым сотрудником своего места в общем процессе. Между отделами за взаимодействие отвечают их руководители. С внешними партнерами и регуляторами предприятия руководитель общается через сотрудников в рамках рыночных отношений, внутренних законов и требований международного права.

Под социально-психологическим климатом коллектива подразумевается:

- совокупность социально-психологических характеристик группы;

- преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;

- характер взаимоотношений в коллективе;

- интегральная характеристика состояния коллектива.

Благоприятный социально-психологический климат в коллективе характеризуется следующими критериями: оптимизм, радость общения, доверие, взаимовыручка, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, проявлять инициативу без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, безразличие, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Несколько признаков, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе:

- уровень текучести кадров;

- производительность труда;

- качество продукции;

- количество прогулов и опозданий;

- количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

- выполнение работы в срок или с опозданием;

- аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

- частота перерывов в работе.

Сплоченность персонала представляет собой степень интеграции трудового коллектива, которую определяют в свою очередь межличностные взаимоотношения индивидов; взаимоотношения индивидов в ходе выполнения совместной деятельности; мотивы, цели, ценности, аттитюды членов группы.

В психологии термин "сплоченность" применяется для обозначения таких социально-психологических характеристик небольшой группы, как уровень психологической общности, единство представителей группы, стабильность межличностных отношений и взаимодействий, степень эмоциональной привлекательности группы для своих представителей [1].

Сплоченность коллектива складывается из многих компонентов, важнейшими из которых являются:

- наличие общей цели, принимаемой всеми участниками, достижение которой является результатом коллективной работы и не может быть достигнуто кем-то из группы индивидуально. Отношения выстраиваются по принципу "или мы все вместе достигнем цели, или все вместе проиграем";

- умелая координация действий для достижения общей цели. Отдельный индивидуум, каким бы он ни был профессионалом, не сможет достигнуть общей цели организации, если не будет соизмерять и координировать свои действия с действиями других сотрудников;

- взаимное доверие, готовность действовать рационально в ситуациях, подразумевающих высокую степень неопределенности, включающих элемент совместного риска;

- положительный эмоциональный и мотивационный фон:

1) заинтересованность в совместной деятельности;

2) в общении друг с другом;

3) увлеченность общим делом;

4) азарт;

- здоровая конкуренция, направленная не столько на соперничество с коллегами, сколько на общего конкурента - например, на другую профильную организацию.

Вышеперечисленные факторы оказывают влияние на формирование коллектива как единого механизма взаимодействия организации (учреждения), направленного на достижение конкретных целей, а именно, на предоставление (оказание) высококачественных услуг, в том числе физкультурно-оздоровительных и спортивных.

Подводя итоги, необходимо конкретизировать общий смысл взаимодействия сотрудников объектов спорта учреждений и организаций, предоставляющих услуги инвалидам и другим маломобильным группам населения.

Это:

1) во-первых, широкая вовлеченность и причастность сотрудников к общей деятельности организации;

2) во-вторых, стимулятор интереса коллектива к достижению общей цели - качества услуги;

3) в-третьих, непрерывный рост продуктивности деятельности организации (учреждения);

4) в-четвертых, создание здоровой рабочей атмосферы и организационной культуры учреждения;

5) в-пятых, нивелировка конфликтных ситуаций среди коллектива;

6) в-шестых, повышение лояльности работников учреждения.