Приложение 3. Форма "Результативность кадровых процессов"

N процесса

процессы

N вопроса

показатель

значение показателя - внесите аналитические данные за отчетный период (год)

оценка значения от 1 до 4 в зависимости от влияния на клиентоцентричность

1

2

3

4

5

1

управление результативностью/эффективностью кадровых процессов

1###

бюджет (за исключением фонда оплаты труда) на развитие в государственном органе кадровой службы и государственно-служебной (профессиональной) культуры (клиентоцентричности) на 1 сотрудника, руб.###

#

#

2

текучесть (общая) (численность уволенных сотрудников по собственному желанию (по инициативе сотрудника и по соглашению сторон) за период, деленная на среднесписочную численность <*> за период), %

#

#

3

текучесть по кадровому резерву (уволенных по собственному желанию (по инициативе сотрудника и по соглашению сторон), за период (за исключением случаев повышения в должности), деленная на среднесписочную численность кадрового резерва из числа сотрудников государственного органа, за период), %

#

#

4

текучесть руководителей всех уровней (численность уволенных руководителей по собственному желанию (по инициативе сотрудника и по соглашению сторон) за период, деленная на среднесписочную численность руководителей за период), %

#

#

5

текучесть по федеральному резерву управленческих кадров <11> (численность уволенных по собственному желанию (по инициативе сотрудника и по соглашению сторон), состоящих в федеральном резерве управленческих кадров, за период, за исключением случаев повышения в должности, деленная на среднесписочную численность сотрудников, состоящих во федеральном резерве управленческих кадров, за период), %

#

#

6

текучесть ключевых <*> сотрудников (кроме руководителей и федерального резерва управленческих кадров (численность уволившихся ключевых сотрудников за период, деленная на среднесписочную численность ключевых сотрудников, за период), %

--------------------------------

<*> К группе "ключевые сотрудники" можно отнести тех, кто имеет не менее 3-х из следующих признаков:

1. в должности преобладают уникальные (60 и более %) функции (подобных функций не выполнят никто, или минимальное количество сотрудников),

2. сотрудник работает в специфической области, трудно найти замену,

3. сотрудник демонстрирует стабильно высокую результативность,

4. сотрудник имеет высокий личностно-профессиональный потенциал,

5. деятельность сотрудника значительно влияет на результаты деятельности государственного органа (уровень ЦА, ТО).

#

#

7

уровень профессионального выгорания (доля сотрудников, с высоким риском выгорания и снижения результативности, в общей численности сотрудников), %

#

#

8

#

#

2

подбор и адаптация

9

доля кандидатов, оцениваемых по профилю должности на основе утвержденной модели компетенций (профессиональных и личностных качеств), в общей численности оцениваемых кандидатов, %

#

#

10

скорость закрытия вакансий по итогам проведения конкурса на замещение вакантных должностей (количество дней с начала поиска до первого рабочего дня), раб. дни

#

#

11

скорость закрытия вакансий, не предполагающих проведение конкурса на замещение вакантных должностей (количество дней с начала поиска до первого рабочего дня), раб. дни

#

#

12

доля сотрудников, прошедших период испытания, в общей численности сотрудников, для которых установлен период испытания, %

#

#

13###

доля назначенных на вакантные должности из числа граждан (не являющихся сотрудниками органа) в общей численности назначенных, %###

#

#

14###

доля назначенных на вакантные должности из числа сотрудников органа в общей численности назначенных, %###

#

#

15###

доля назначенных на вакантные должности из числа сотрудников других органов в общей численности назначенных, %###

#

#

3

оценка результативности/ эффективности сотрудников

16

доля руководителей всех уровней, прошедших оценку результативности и эффективности, в общей численности руководителей, %

#

#

17

доля руководителей всех уровней, получивших оценку эффективности 80% и более, в общей численности оцениваемых руководителей (за прошедший год), %

#

#

18

доля сотрудников (за исключением руководителей всех уровней), прошедших оценку результативности и эффективности, в общей численности сотрудников, %

#

#

19

доля сотрудников (за исключением руководителей всех уровней), получивших оценку эффективности 80% и более, в общей численности оцениваемых сотрудников, %

#

#

4

оценка профессионального уровня сотрудников

20

доля руководителей всех уровней, прошедших оценку уровня соответствия профессиональным требованиям/оценку компетенций (профессиональных и личностных качеств), на основе утвержденной модели компетенций, в общей численности руководителей подразделений, %

#

#

21

доля руководителей всех уровней, чьи компетенции по итогам оценки соответствуют модели компетенций на 80% и более, в общей численности всех прошедших соответствующую оценку руководителей, %

#

#

22

доля сотрудников подразделений (за исключением руководителей), прошедших оценку профессионального уровня (компетенций), %

#

#

23

доля сотрудников, чьи компетенции по итогам оценки соответствуют модели компетенций на 80% и более, в общей численности всех прошедших оценку профессионального уровня (компетенций) сотрудников, %

#

#

5

нематериальная мотивация и формирование государственно-служебной (профессиональной) культуры

24

доля руководителей всех уровней, получивших признание/награды и др. виды поощрения (в рамках нематериальной мотивации) в общей численности руководителей подразделений, %

#

#

25

доля сотрудников (за исключением руководителей всех уровней), получивших признание/награды и др. виды поощрения (в рамках нематериальной мотивации) в общей численности сотрудников, %

#

#

26

доля вовлеченных в проекты по разработке/внедрению новых технологий, инструментов, совершенствованию деятельности и т.п., в общей численности сотрудников, %##

#

#

27

доля внедренных инициатив сотрудников, включая предложения по совершенствованию деятельности государственного органа, от общего количества поданных инициатив, %##

#

#

28

доля клиентов кадровой службы, удовлетворенных кадровыми процессами (клиентоцентричностью кадровых процессов) и стилем взаимодействия кадровой службы с сотрудниками, %##

#

#

6

профессиональное развитие

29

доля сотрудников, получивших дополнительное профессиональное образование, за исключением сотрудников, получивших дополнительное профессиональное образование по образовательным сертификатам, %

#

#

30

доля сотрудников, получивших дополнительное профессиональное образование по образовательным сертификатам, %

#

#

31.1

доля сотрудников, охваченных иными мероприятиями по профессиональному развитию (семинары, конференции, тренинги, микрообучение, стажировки вне ДПО, профконкурсы и др.), %

#

#

31.2

в том числе доля сотрудников, охваченных иными мероприятиями по профессиональному развитию, связанными с тематикой клиентоцентричности (семинары, конференции, тренинги, микрообучение, стажировки вне ДПО, профконкурсы и др.), %

#

#

32

доля сотрудников, повысивших свою результативность и эффективность по результатам прохождения любых программ профессионального развития (дополнительное профессиональное образование, иные мероприятия, в т.ч. профессиональные конкурсы и т.п.), в общей численности сотрудников (без повторов ФИО), прошедших такие программы, %

#

#

33

доля сотрудников, повысивших свою результативность и эффективность (а также включенных в управленческий кадровый резерв и т.п.) по результатам прохождения программ саморазвития с применением наставничества, в общей численности сотрудников, прошедших такие программы, %

#

#

7

управление карьерой

34

доля назначенных из управленческого кадрового резерва государственного органа (резерв на руководящие должности с учетом области служебно-профессиональной деятельности) в общей численности лиц, включенных в управленческий кадровый резерв в течение календарного года, %

#

#

35.1

численность сотрудников по состоянию на конец периода, состоящих в управленческом кадровом резерве (резерв на руководящие должности с учетом области служебно-профессиональной деятельности) до года

#

#

35.2

численность сотрудников по состоянию на конец периода, состоящих в управленческом кадровом резерве (резерв на руководящие должности с учетом области служебно-профессиональной деятельности) от года до двух лет

#

#

35.3

численность сотрудников по состоянию на конец периода, состоящих в управленческом кадровом резерве (резерв на руководящие должности с учетом области служебно-профессиональной деятельности) от 2-х лет и более

#

#

36

доля сотрудников, имеющих индивидуальные карьерные траектории (в соответствии со стандартом по клиентоцентричности, %

#

#