Приложение 8

ТИПОВЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ

ОБЛАСТЕЙ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА КАДРОВОЙ РАБОТЫ С УЧЕТОМ

ИНТЕГРАЛЬНОЙ ОЦЕНКИ КЛИЕНТОЦЕНТРИЧНОСТИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ,

ПОЛУЧЕННОЙ В ХОДЕ АНАЛИЗА РЕЗУЛЬТАТОВ МОНИТОРИНГА

Интегральная оценка клиентоцентричности кадровой работы находится в области рисков: "Консерватор". (Итоговая оценка результативности кадровых процессов ниже 1, итоговая оценка зрелости кадровой работы ниже 2).

- Высокая, выше средней степень инертности, консерватизма, приверженности устоявшегося порядка, стереотипов, плохо управляемая текучесть, неравномерность/низкая результативность кадровых процессов, применяемые показатели кадровой аналитики характерны скорее для описательной статистики, которая не используется в принятии решений.

- Кадровая работа государственного органа требует пристального внимания и в настоящий момент недостаточна для обеспечения требуемого уровня работы с кадровым составом.

- Высока вероятность рисков, связанных с человеческим фактором. Следует оперативно предпринять меры, направленные на улучшение текущей ситуации.

- Необходимо начать использование или увеличить объем используемого методического инструментария, в том числе по лучшим практикам в области кадровой работы <12>, для его применения на всех этапах кадрового жизненного цикла и во всех кадровых процессах.

--------------------------------

<12> База данных "Лучшие кадровые практики в системе государственного и муниципального управления" (2015 - 2019 годы); Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации. - URL: https://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/17/1

- Среди первоочередных мер рекомендуется запланировать и реализовать мероприятия по развитию профессиональных компетенций как сотрудников кадровой службы, так и руководителей.

- Для самоконтроля улучшения результатов кадровой работы целесообразно проводить данный мониторинг и оценку не реже одного раза в полугодие.

- При необходимости следует обратиться за методической поддержкой к оператору мониторинга.

Интегральная оценка клиентоцентричности кадровой работы лежит в области роста/развития профессионального подхода, в том числе по реализации стандартов клиентоцентричности: "Профессионал". (Итоговая оценка результативности кадровых процессов лежит в интервале 1 - 1,9, итоговая оценка зрелости кадровой работы ниже 3 или оценка результативности кадровых процессов соответствует 2 - 2,9, но при этом итоговая оценка зрелости кадровой работы лежит в интервале 1 - 1,9).

- Растет активность по профессиональному развитию сотрудников кадровых служб в области современных кадровых технологий и по внедрению стандартов и принципов клиентоцентричности.

- Уровень характеризуется наличием инициативных групп/сотрудников по внедрению новых подходов (в т.ч. по клиентоцентричности), но преобладает консервативный подход к управлению кадрами, слабая поддержка инициатив в общем коллективе и/или руководстве, недостаточная вовлеченность руководителей подразделений, отсутствие/ограниченные ресурсы (ИТ, финансы, кадры); нестабильная результативность кадровых процессов; используемые показатели - с преобладанием описательной статистики, мало аналитических показателей.

- Видны положительные результаты кадровой работы, отдельных задач, но не реализован системный подход, требуются дополнительные усилия для обеспечения необходимого уровня, позволяющего решать все поставленные перед органом задачи по внедрению инноваций, в том числе по клиентоцентричности.

- Необходимо продолжать развитие всех профессиональных компетенций (особенно по управлению изменениями, мотивации и развитию государственно-служебной (профессиональной) культуры) как среди специалистов кадровой службы, так и руководителей государственного органа всех уровней; совершенствовать кадровую работу в целом, при необходимости увеличить объем используемого методического инструментария по данному направлению, в том числе по лучшим кадровым практикам в системе публичного управления.

- Для самоконтроля улучшения результатов кадровой работы целесообразно инициативно (вне утвержденного графика координатора мониторинга), с рекомендованным интервалом не чаще одного раза в полугодие проводить данную оценку результативности кадровых процессов (по предложенному перечню показателей для определения динамики изменений данных в области управления кадрами).

- Результаты оценки профессиональных компетенций должны быть доступны оцениваемому с момента обработки результатов оценки и наглядно показывать те области знаний или умения, которые требуют развития, необходимо использовать результаты при планировании индивидуального профессионального развития оцениваемого.

- При планировании и реализации мероприятий для повышения уровня кадровой работы при необходимости следует обратиться за методической поддержкой к оператору мониторинга.

Интегральная оценка клиентоцентричности кадровой работы находится в области совершенствования и активного внедрения инноваций в работе: "Инноватор". (Итоговая оценка результативности кадровых процессов находится в интервале 2 - 2,9, при этом итоговая оценка зрелости кадровой работы - 2 - 2,9 или итоговая оценка результативности кадровых процессов соответствует 1 - 1,9, при этом итоговая оценка зрелости кадровой работы лежит в интервале 3 - 4).

- Существует активная поддержка инициатив/проектов со стороны руководителей государственного органа всех уровней, реализация проектов изменений, наличие достаточного количества компетентных сотрудников, наличие ресурсной поддержки (ИТ, финансы, кадры). При этом система управления изменениями только выстраивается, результативность проявляется, но не стабильная; в целом прослеживается устойчивая результативность кадровых процессов, используемые показатели могут использоваться в принятии решений.

- Результаты в целом свидетельствуют о становлении системной и регулярной кадровой работы в государственном органе по внедрению новых технологий по всем кадровым процессам с учетом принципов и стандартов клиентоцентричности.

- Поддержание достигнутого уровня и совершенствование деятельности по данному направлению в части отдельных мероприятий позволит достигать государственному органу требуемых результатов в основной деятельности.

- Особое внимание следует обратить на активное вовлечение руководителей государственного органа всех уровней в кадровую работу, совершенствование профессиональных компетенций, государственно-служебной (профессиональной) культуры и тех областей кадровой работы, которые по итогам мониторинга и оценки получили худшие результаты.

- Для самоконтроля состояния кадровой работы рекомендуется проводить оценку зрелости, результативности и клиентоцентричности кадровых процессов, нуждающихся в реализации первоочередных мер по совершенствованию, на основании критериев и показателей данной методики не чаще 1 раза в полугодие.

Интегральная оценка клиентоцентричности кадровой работы находится в области, отражающей высокий потенциал развития/внедрения изменений и подтвержденной клиентоцентричности кадровой работы в целом: "Эффективный менеджер". (Итоговая оценка результативности кадровых процессов выше 3, итоговая оценка зрелости кадровой работы 2 и выше или итоговая оценка результативности кадровых процессов соответствует 2 - 2,9 при этом итоговая оценка зрелости кадровой работы лежит в интервале 3 - 4).

- Системная работа по управлению изменениями, основанная на реализации принципов и стандартов клиентоцентричности, подтверждена результативностью кадровых процессов и высоким уровнем зрелости работы по управлению талантами сотрудников; поддержка инициатив, нововведений - от уровня руководителя государственного органа до большинства сотрудников.

- Высокая степень вовлечения всех сотрудников в проекты изменений.

- Существующая государственно-служебная (профессиональная) культура в целом отражает стандарты и принципы клиентоцентричности.

- Достаточная для дальнейшего совершенствования подходов клиентоцентричности обеспеченность ресурсами в области кадровой работы.

- Для формирования кадровой аналитики используются показатели описательной аналитики (обязательные статистические показатели) и показатели диагностической аналитики, результаты обработки которой используются для принятия управленческих решений разного уровня.

- Опыт кадровой работы можно назвать передовым (лучшие практики) и заслуживающим внимания со стороны других государственных органов и освоения сотрудниками кадровых служб и руководителями государственного органа всех уровней в рамках стажировок.

- Опыт внедрения клиентоцентричного подхода и системного управления талантами можно рекомендовать для структурированного описания в виде кейсов для включения в базу знаний и оценочных средств по профессиональных компетенциям сотрудников кадровых служб и руководителей государственного органа всех уровней.