Общие положения

Методика разработана в целях оценки уровня клиентоцентричности кадровой работы государственных органов, определяемой применением принципов и стандартов клиентоцентричности, внедряемых в рамках реализации федерального проекта "Государство для людей", вошедшего в перечень инициатив социально-экономического развития Российской Федерации до 2030 года <3>, с учетом базовых основ клиентоцентричного государства, предусмотренных Декларацией ценностей клиентоцентричности <4>.

--------------------------------

<3> Источник: распоряжение Правительства РФ от 6 октября 2021 г. N 2816-р "Об утверждении перечня инициатив социально-экономического развития Российской Федерации до 2030 года".

<4> Источник: Декларация ценностей клиентоцентричности. URL: https://www.economy.gov.ru/material/file/960f181e39e8b5100ecea7107eb7fe92/deklaraciya_cennostey_klientocentrichnosti.pdf.

Методика является основой для проведения мониторинга клиентоцентричности кадровой работы в государственных органах и адресована руководителям и специалистам кадровых служб. Результаты мониторинга могут использоваться для оценки состояния кадровой работы, разработки и оценки эффективности мер по ее совершенствованию, ориентированных на повышение клиентоцентричности как для внутреннего клиента кадровой службы, так и для внешних клиентов, с горизонтом планирования от 1 года до 3 лет.

Мониторинг клиентоцентричности кадровой работы в условиях внедрения принципов и стандартов клиентоцентричности может проводиться в двух форматах:

- централизованно - на федеральном уровне по федеральным государственных органах, и/или государственных органов субъектов Российской Федерации;

- самостоятельно - федеральными государственными органами, государственными органами субъектов Российской Федерации

Рекомендуемая периодичность централизованного мониторинга - один раз в два года, самостоятельного мониторинга - не реже одного раза в год, желательно в одно и то же время года, что повысит достоверность сопоставления данных с предыдущими периодами. Периодичность мониторинга в рамках самооценки определяется государственным органом самостоятельно с учетом динамики, выявленной по результатам проведенных ранее мониторингов.

Мониторинг и оценка клиентоцентричности осуществляется по следующим предметным областям (приложения 1 - 4):

1) Оценка организационно-структурной эффективности кадровой службы (ОЭ КС);

2) Самооценка и оценка профессиональных компетенций сотрудников кадровой службы (ПК КС);

3) Оценка результативности кадровых процессов (РКП);

4) Оценка удовлетворенности клиентов кадровой службы (УКС).

Участие в мониторинге обеспечивается руководителем государственного органа и осуществляется:

- для кадровых служб федеральных государственных органов и государственных органов субъектов Российской Федерации с централизованной системой управления кадровой работой - сотрудниками кадровой службы центрального аппарата или высшего органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации соответственно;

- для кадровых служб с децентрализованной системой управления кадровой работой - сотрудниками кадровой службы центрального аппарата или высшего органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, а также сотрудниками кадровых служб территориальных органов и (или) других территориальных подразделений и сотрудниками государственных органов субъектов Российской Федерации самостоятельно.

Подходы к организации мониторинга в государственном органе с участием должностных лиц приведены в приложении 5.

Качество и своевременность предоставляемых данных, а также реализация мероприятий по совершенствованию кадровой работы в государственном органе обеспечивается руководителем кадровой службы центрального аппарата государственного органа или высшего органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации, при наличии в государственном органе территориальных органов и (или) других территориальных подразделений - руководителем кадровой службы центрального аппарата государственного органа совместно с руководителем кадровой службы территориального органа и (или) другого территориального подразделения.

Новизна методики заключается в применении новых подходов к выбору данных, необходимых для анализа, метода оценки уровня клиентоцентричности кадровой работы, а также формы и содержания аналитических отчетов. Новизна включает:

- перечень и способ оценки данных для определения зрелости и ресурсной обеспеченности кадровой работы как совокупности характеристик кадровой службы: организационно-структурной эффективности кадровой службы, профессиональных компетенций сотрудников кадровой службы (в перспективе - и руководителей профильных структурных подразделений), результативности кадровых процессов (качество, скорость реализации кадровых процессов, стиль взаимодействия сотрудников кадровой службы с внутренними клиентами);

- определение состава и способа измерения профессиональных компетенций в области управления персоналом как базовой модели для оценки профессиональных компетенций сотрудников кадровой службы;

- анализ вовлеченности руководителей государственного органа всех уровней в использование кадровых технологий при реализации кадровых процессов как условия реализации клиентоцентричного подхода при работе с внутренними и внешними клиентами;

- сопоставительный анализ оценки зрелости и ресурсной обеспеченности кадровой работы с фактическими данными по результативности кадровых процессов;

- перепроверка и установление степени достоверности полученных данных в ходе мониторинга по конкретному участнику.

Анализ результатов мониторинга позволяет составить план оптимизации кадровой работы, определяющий направления ее дальнейшего совершенствования в государственном органе и включающий такие области развития и мероприятия, как:

- профессиональное развитие служащих кадровых служб, совершенствование компетенций руководителей государственного органа и его структурных подразделений по внедрению принципов и стандартов клиентоцентричности;

- совершенствование организационной структуры кадровой службы;

- реинжиниринг отдельных кадровых процессов и технологий в государственном органе;

- повышение клиентоцентричности кадровых процессов в соответствии с положениями Стандарта для внутреннего клиента и учетом специфики деятельности государственного органа;

- развитие кадровой аналитики;

- разработка кадровой стратегии и др.

При внедрении методики следует иметь в виду ее типовой характер, основанный на действующих положениях законодательства о государственной гражданской службе. Методика также может быть применена в органах местного самоуправления и иных организациях системы государственного и муниципального управления.

Методика имеет своей целью формирование единого подхода к проведению мониторинга и оценки клиентоцентричности кадровой работы для определения перспектив развития кадровых служб государственных органов на основе анализа собственной деятельности.