Приложение 5

УЧАСТНИКИ МОНИТОРИНГА

Перечень участников мониторинга определяется составом участников кадровых процессов, в число которых входит руководитель государственного органа (роль которого в целевой перспективе может быть определена как "стратегический партнер в управлении кадрами"), руководители структурных подразделений (в целевой перспективе - партнеры в операционном управлении кадрами), кадровая служба (партнер руководителей всех уровней в части методологии, организации и технологий в области управления кадрами).

Кадровая работа со стороны всех участников кадровых процессов должна быть сфокусирована на удовлетворении потребностей, ожиданий внутренних и внешних клиентов кадровой службы (к числу первых относятся сотрудники и руководители государственного органа, ко вторым - например, кандидаты на замещение вакантной должности или включение в кадровый резерв государственного органа, лица, проходящие практику или стажировку и другие граждане, взаимодействующие с кадровой службой и получающие результаты кадровых процессов).

Определенной сложностью для сотрудников кадровой службы является сочетание двух ролей в кадровых процессах со стороны руководителей всех уровней: с одной стороны, они выступают их участниками, с другой стороны, внутренними клиентами кадровой службы (см. рисунок).

Рисунок - Участники кадровых процессов

Методика мониторинга построена с учетом того, что кадровая служба должна быть центром компетенций по управлению кадрами в государственном органе. Однако клиентоцентричность кадровой работы во многом определяется степенью вовлеченности в нее всех участников кадровых процессов, качеством совместной деятельности кадровой службы и руководителей, направленной на внедрение и использование в государственном органе современных кадровых технологий.

Результативность и мотивация сотрудников, качество кадрового состава, эффективность кадровой работы государственного органа в целом напрямую зависят от того, как выстроено взаимодействие участников кадровых процессов по вертикали и горизонтали, а также от уровня их компетенций в области управления кадрами и клиентоцентричности.

Поэтому при организации мониторинга важно обеспечить вовлечение как можно большего количества участников кадровых процессов, а также клиентов кадровой службы в прохождение опросов по некоторым предметным областям (заполнение форм по профессиональным компетенциям и удовлетворенности с учетом положений методики).

Обратная связь от участников и клиентов кадровой службы может осуществляться как на основе форм, предусмотренных методикой, так и дополнительных инструментов оценки удовлетворенности, вовлеченности, выгорания и др., используемых государственными органами на момент проведения самостоятельного или централизованного мониторинга (если другое не установлено методикой). В перспективе, для обеспечения единства подходов будут введены единые инструменты измерения этих и других параметров, значимых для определения уровня кадровой работы.