Раздел 2. Оценка первичных данных кадровой работы

В основе системы подсчета и оценки полученных в ходе мониторинга данных, независимо от предметной области мониторинга, лежат единые подходы, предусматривающие использование 4-х балльной шкалы.

Количество баллов по шкале определяет текущий уровень проявления той или иной кадровой характеристики:

менее 1 балла - стартовый уровень (1), характеристика не проявлена или проявлена на уровне значительно ниже ожидаемого;

от 1 до 2 баллов - уровень развития (2), характеристика проявлена на уровне ниже ожидаемого;

от 2 до 3 баллов - уровень инноваций (нормы) (3), характеристика проявлена на уровне, соответствующем ожиданиям;

от 3 до 4 баллов - экспертный уровень (4), характеристика проявлена на уровне выше ожидаемого.

Оценка результативности предусматривает учет фактических значений показателей результативности по кадровым процессам.

1. Определение зрелости и ресурсной обеспеченности кадровой работы.

Методикой предусматривается определение уровня зрелости и ресурсной обеспеченности кадровой работы по совокупности данных об организационно-структурной эффективности кадровой службы (приложение 1) и профессиональных компетенциях (компетенциях в области управления кадрами) кадровой службы (приложение 2) по формуле (2):

Оценка зрелости и ресурсной обеспеченности кадровой работы рассчитывается с учетом веса оценки по отдельным предметам мониторинга, составляющим зрелость кадровой работы:

РО = ОЭ КС x 0,5 + ПК КС x 0,5 (2)

где РО - оценка зрелости и ресурсной обеспеченности кадровой работы;

ОЭ КС - самооценка организационно-структурной эффективности кадровой службы, 0,5 - вес данной оценки;

ПК КС - оценка <5> компетенций в области управления кадрами кадровой службы (руководителя и сотрудников кадровой службы), 0,5 - вес данной оценки.

--------------------------------

<5> Оценка по отдельному предмету мониторинга рассчитывается как среднее арифметическое значений всех полученных данных от разных участников (сотрудников), если они предполагаются.

Полученное значение РО характеризует текущий уровень зрелости и ресурсной обеспеченности кадровой работы в государственном органе в соответствии со шкалой:

менее 1 балла - низкий: стартовый уровень (1), на котором зрелость кадровой работы не позволяет реализовать все потребности и цели (задачи) государственного органа в направлении кадровой работы с учетом принципов и стандартов клиентоцентричности;

от 1 до 2 баллов - базовый: уровень развития (2), характеризующий кадровую работу государственного органа, как обеспечивающую реализацию только части задач, стоящих перед государственным органом с учетом принципов и стандартов клиентоцентричности;

от 2 до 3 баллов - продвинутый: уровень инноваций (3), в целом соответствующий современным запросам и приоритетам (в том числе по клиентоцентричности), предъявляемым к кадровой работе государственного органа;

от 3 до 4 баллов - экспертный: высокий уровень (4), при достижении которого можно считать, что кадровая работа способна обеспечивать результаты деятельности государственного органа на очень высоком уровне в соответствии с принципами и стандартами клиентоцентричности.

2. Определение фактической результативности кадровых процессов

Оценка фактической результативности кадровых процессов (ФР) осуществляется по совокупности фактических данных по показателям результативности кадровых процессов (приложение 3) и оценке удовлетворенности кадровой работой клиентов кадровой службы (приложение 4):

ФР = РКП x 0,7 + УКС x 0,3 (3)

где ФР - оценка фактической результативности кадровых процессов;

РКП - фактические данные по результативности кадровых процессов, 0,7 - вес данной оценки (оценка результативности определяется как среднее значение по всей совокупности показателей, за исключением показателей, не участвующих в расчете <6>);

--------------------------------

<6> К таким показателям относятся: "бюджет (за исключением фонда оплаты труда) на развитие в государственном органе кадровой службы и государственно-служебной (профессиональной) культуры (клиентоцентричности) на 1 сотрудника, руб.", а также показатели, по которым сформирован недостаточный массив данных для установления диапазона значений и идет период их накопления, в том числе показатели по соотношению назначений на вакантные должности.

УКР - оценка удовлетворенности кадровой работой клиентов кадровой службы, 0,3 - вес данной оценки.

Общий массив фактических данных по результативности кадровых процессов всех участников мониторинга позволяет определить предельные значения (максимальные и минимальные границы) по каждому из показателей. Предельные значения показателей отражают общее состояние результативности кадровых процессов в системе государственной службы и необходимы для расчета интервалов значений <7>, которые характеризуют уровень результативности в соответствии со шкалой:

--------------------------------

<7> Интервалы значений рассчитываются с учетом законов нормального распределения.

- низкий (1),

- базовый (2),

- продвинутый (3),

- экспертный/подтвержденной эффективности (4).

По итогам анализа фактических данных по результативности кадровых процессов также определяется индекс полноты кадровой аналитики, который учитывается как поправочный коэффициент (приложение 6) в расчете отдельных показателей зрелости и ресурсной обеспеченности кадровой службы и в оценке клиентоцентричности кадровой работы (см. раздел 4 методики).

Оценка фактической результативности используется при определении области матрицы клиентоцентричности, соответствующей уровню кадровой работы в государственном органе (см. раздел 4 методики).