Бонусы к заработной плате
Подборка наиболее важных документов по запросу Бонусы к заработной плате (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Готовое решение: Как при расчете налога на прибыль учесть расходы на оплату труда
(КонсультантПлюс, 2025)Можно ли учесть премии по итогам работы за год (бонусы, тринадцатая зарплата)
(КонсультантПлюс, 2025)Можно ли учесть премии по итогам работы за год (бонусы, тринадцатая зарплата)
Статья: Минфин отказался вводить лимит зарплат для топ-менеджеров межгосударственных компаний
(Гальянова Ю.)
("Трудовое право", 2022, N 11)Вместе с тем Минфин решил не вводит потолок для зарплат, бонусов и прочих выплат для топ-менеджеров крупных российский государственных компаний. При определении размеров их вознаграждений будет учитываться:
(Гальянова Ю.)
("Трудовое право", 2022, N 11)Вместе с тем Минфин решил не вводит потолок для зарплат, бонусов и прочих выплат для топ-менеджеров крупных российский государственных компаний. При определении размеров их вознаграждений будет учитываться:
Статья: Оспаривание трудовых выплат при банкротстве
(Егоров А.В.)
("Вестник гражданского права", 2022, N 5)Чем более высоким является должностное положение соответствующего работника, тем больший разброс зарплат можно помыслить на рынке. Так, если речь идет про секретаря, уборщицу, слесаря или кассира, рынок их зарплат довольно понятен и предсказуем. Напротив, для генеральных директоров и их заместителей очень многое зависит от оборотов компании, рисков, возлагаемых на директора (заместителя), и прочих аспектов его трудовой функции. Например, если деятельность директора, его знания и умения приносят компании 40 - 50% прибыли на вложенный капитал и в абсолютном исчислении эта прибыль равняется 500 млн руб. в год, то вполне логично для компании отдать такому директору 50 - 70 млн руб. ежегодно в качестве заработной платы и бонусов.
(Егоров А.В.)
("Вестник гражданского права", 2022, N 5)Чем более высоким является должностное положение соответствующего работника, тем больший разброс зарплат можно помыслить на рынке. Так, если речь идет про секретаря, уборщицу, слесаря или кассира, рынок их зарплат довольно понятен и предсказуем. Напротив, для генеральных директоров и их заместителей очень многое зависит от оборотов компании, рисков, возлагаемых на директора (заместителя), и прочих аспектов его трудовой функции. Например, если деятельность директора, его знания и умения приносят компании 40 - 50% прибыли на вложенный капитал и в абсолютном исчислении эта прибыль равняется 500 млн руб. в год, то вполне логично для компании отдать такому директору 50 - 70 млн руб. ежегодно в качестве заработной платы и бонусов.
Статья: Является ли приказ о переезде доказательством трудовых отношений?
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 24)В ответ на объявление о поиске работы работнику компанией было отправлено предложение о работе, из содержания которого следует, что компания готова предложить ему должность заместителя главного инженера филиала по сооружению реакторного комплекса с местом работы в Боливии. В предложении были указаны зарплата, бонусы, срок отпуска, однако в нем отсутствовали условия о режиме рабочего времени.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 24)В ответ на объявление о поиске работы работнику компанией было отправлено предложение о работе, из содержания которого следует, что компания готова предложить ему должность заместителя главного инженера филиала по сооружению реакторного комплекса с местом работы в Боливии. В предложении были указаны зарплата, бонусы, срок отпуска, однако в нем отсутствовали условия о режиме рабочего времени.
Статья: Не допускайте, чтобы вся важная и секретная информация хранилась у одного человека
(Белихова Е.)
("Трудовое право", 2023, N 12)Здесь ключевым является принцип взаимоуважения и честности, как гласит золотое правило морали: поступай так, как хочешь, чтобы люди поступали с тобой. Не стоит использовать недобросовестные методы и предлагать деньги за раскрытие секретов конкурентов - это негативно повлияет на вашу репутацию в будущем. Вместо этого позиционируйте свою компанию как привлекательное место для работы, предлагайте выгодные условия труда, возможности развития карьеры, конкурентную заработную плату и бонусы - это лучший способ "схантить" ценного сотрудника. Убедите потенциального кандидата, что работа в вашей компании будет наилучшим выбором для него.
(Белихова Е.)
("Трудовое право", 2023, N 12)Здесь ключевым является принцип взаимоуважения и честности, как гласит золотое правило морали: поступай так, как хочешь, чтобы люди поступали с тобой. Не стоит использовать недобросовестные методы и предлагать деньги за раскрытие секретов конкурентов - это негативно повлияет на вашу репутацию в будущем. Вместо этого позиционируйте свою компанию как привлекательное место для работы, предлагайте выгодные условия труда, возможности развития карьеры, конкурентную заработную плату и бонусы - это лучший способ "схантить" ценного сотрудника. Убедите потенциального кандидата, что работа в вашей компании будет наилучшим выбором для него.
Статья: Обзор рынка труда за 6 месяцев 2022 года
(Хлебников П.)
("Трудовое право", 2022, N 7)И все-таки, как мы видим, повальных увольнений и сокращений во всех сферах не происходит. Бизнес пытается минимизировать потери другими способами. По данным "КоммерсантЪ", 64% российских компаний приостановили наем сотрудников. Такие данные приводят аналитики холдинга TalentTech. 23% организаций полностью прекратили набор сотрудников, 41% - в отдельных направлениях. При этом к сокращениям перешли 21% работодателей. Еще треть компаний учитывают такую возможность, а половина респондентов не планируют никого увольнять. Здесь будут сокращение зарплат и отказ от премий полностью или частично. "Кризис, конечно же, приводит к тому, что первая реакция компаний - прекратить наем, потому что инвестиции работают только в некоей стабильной среде. Когда непонятно, что будет происходить дальше, внимание переносится и поиск сотрудников становится менее актуальным. Если в середине - конце февраля на рынке был катастрофический кадровый голод, то сейчас в моменте ситуация непредсказуемая. Нельзя сказать, что случился какой-то вал сокращений или адская безработица. Это в целом характерная реакция российского рынка труда, плюс в большей степени скрытая безработица, когда при наступлении каких-то финансовых проблем предприятие не растет так быстро. В первую очередь идет не увольнение, а сокращение рабочего дня, снижение зарплат, бонусов" (партнер компании Future Today Денис Каменский).
(Хлебников П.)
("Трудовое право", 2022, N 7)И все-таки, как мы видим, повальных увольнений и сокращений во всех сферах не происходит. Бизнес пытается минимизировать потери другими способами. По данным "КоммерсантЪ", 64% российских компаний приостановили наем сотрудников. Такие данные приводят аналитики холдинга TalentTech. 23% организаций полностью прекратили набор сотрудников, 41% - в отдельных направлениях. При этом к сокращениям перешли 21% работодателей. Еще треть компаний учитывают такую возможность, а половина респондентов не планируют никого увольнять. Здесь будут сокращение зарплат и отказ от премий полностью или частично. "Кризис, конечно же, приводит к тому, что первая реакция компаний - прекратить наем, потому что инвестиции работают только в некоей стабильной среде. Когда непонятно, что будет происходить дальше, внимание переносится и поиск сотрудников становится менее актуальным. Если в середине - конце февраля на рынке был катастрофический кадровый голод, то сейчас в моменте ситуация непредсказуемая. Нельзя сказать, что случился какой-то вал сокращений или адская безработица. Это в целом характерная реакция российского рынка труда, плюс в большей степени скрытая безработица, когда при наступлении каких-то финансовых проблем предприятие не растет так быстро. В первую очередь идет не увольнение, а сокращение рабочего дня, снижение зарплат, бонусов" (партнер компании Future Today Денис Каменский).
"Судебная практика и развитие законодательства о труде и социальном обеспечении: научно-практическое пособие"
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)Истица уволилась из организации по собственному желанию. При увольнении ей не выплатили текущую премию за полностью отработанный месяц до дня увольнения. Ее требования были основаны на локальном акте по оплате труда, действовавшем у ответчика. Данным актом в организации была установлена повременная и повременно-премиальная система оплаты труда. К должностному окладу выплачивались стимулирующие выплаты (премии, бонусы). Премирование включало текущие и единовременные выплаты работникам. Текущие премии по итогам работы за отчетный период (месяц, квартал, полугодие, год) назначались в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией, а также распоряжениями непосредственного руководителя. При этом данные показатели определялись согласно карте ключевых показателей эффективности либо по условиям локальных нормативных актов компании или трудовых договоров с работниками.
(Антонова Н.В., Каменская С.В., Коршунова Т.Ю. и др.)
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова)
("КОНТРАКТ", 2024)Истица уволилась из организации по собственному желанию. При увольнении ей не выплатили текущую премию за полностью отработанный месяц до дня увольнения. Ее требования были основаны на локальном акте по оплате труда, действовавшем у ответчика. Данным актом в организации была установлена повременная и повременно-премиальная система оплаты труда. К должностному окладу выплачивались стимулирующие выплаты (премии, бонусы). Премирование включало текущие и единовременные выплаты работникам. Текущие премии по итогам работы за отчетный период (месяц, квартал, полугодие, год) назначались в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией, а также распоряжениями непосредственного руководителя. При этом данные показатели определялись согласно карте ключевых показателей эффективности либо по условиям локальных нормативных актов компании или трудовых договоров с работниками.