Действия работодателя при сокращении штата
Подборка наиболее важных документов по запросу Действия работодателя при сокращении штата (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Простой по вине работодателя
(КонсультантПлюс, 2024)...поскольку разрешение вопроса о необходимости объявления простоя по вине работодателя относится к компетенции работодателя и является его правом, то обстоятельство, что в период действия уведомления об увольнении истца по сокращению штата простой был объявлен истцу только в периоды... само по себе не является основанием для признания обжалуемых приказов незаконными.
(КонсультантПлюс, 2024)...поскольку разрешение вопроса о необходимости объявления простоя по вине работодателя относится к компетенции работодателя и является его правом, то обстоятельство, что в период действия уведомления об увольнении истца по сокращению штата простой был объявлен истцу только в периоды... само по себе не является основанием для признания обжалуемых приказов незаконными.
Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 18.07.2024 по делу N 88-12206/2024 (УИД 81RS0006-01-2023-001401-67)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании годового вознаграждения; 2) О взыскании платы за вынужденный прогул; 3) Об оспаривании бездействия, выразившегося в неосуществлении перевода на вакантную должность, ненаправлении документов на согласование; возложении обязанности; 4) О восстановлении на работе; 5) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Истец считает, что ее права нарушены незаконным увольнением.
Решение: Дело в части направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции (требования 1 - 3); удовлетворено (требования 4, 5).Оценивая действия работодателя в период процедуры сокращения штата, следует исходить из того, что само по себе предложение работнику вакантной должности в общем списке имеющихся у работодателя вакансий, не свидетельствует о том, что работодатель признал тот факт, что работник соответствует установленному для данной должности уровню образованию, квалификации и опыту работы, и соответственно обязан принять работника на данную работу.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании годового вознаграждения; 2) О взыскании платы за вынужденный прогул; 3) Об оспаривании бездействия, выразившегося в неосуществлении перевода на вакантную должность, ненаправлении документов на согласование; возложении обязанности; 4) О восстановлении на работе; 5) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Истец считает, что ее права нарушены незаконным увольнением.
Решение: Дело в части направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции (требования 1 - 3); удовлетворено (требования 4, 5).Оценивая действия работодателя в период процедуры сокращения штата, следует исходить из того, что само по себе предложение работнику вакантной должности в общем списке имеющихся у работодателя вакансий, не свидетельствует о том, что работодатель признал тот факт, что работник соответствует установленному для данной должности уровню образованию, квалификации и опыту работы, и соответственно обязан принять работника на данную работу.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Верховный Суд Российской Федерации - законодатель в сфере трудового права?
(Головина С.Ю., Лютов Н.Л.)
("Журнал российского права", 2022, N 10)Однако Верховный Суд в Обзоре 2020 г. указал следующее: "Установленная нормами трудового законодательства обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника влечет признание судом увольнения работника по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации незаконным". Представляется, что в данном случае Верховный Суд взял на себя несвойственную ему функцию законодателя и установил, по сути, новое требование к процедуре увольнения по сокращению численности или штата работников. Теперь работодатели должны действовать согласно этой новации, а суды - отказаться от сложившейся десятилетиями практики и решать соответствующие трудовые споры с учетом новой позиции Верховного Суда.
(Головина С.Ю., Лютов Н.Л.)
("Журнал российского права", 2022, N 10)Однако Верховный Суд в Обзоре 2020 г. указал следующее: "Установленная нормами трудового законодательства обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника влечет признание судом увольнения работника по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации незаконным". Представляется, что в данном случае Верховный Суд взял на себя несвойственную ему функцию законодателя и установил, по сути, новое требование к процедуре увольнения по сокращению численности или штата работников. Теперь работодатели должны действовать согласно этой новации, а суды - отказаться от сложившейся десятилетиями практики и решать соответствующие трудовые споры с учетом новой позиции Верховного Суда.
Статья: Уважительная причина пропуска срока обращения с исковым заявлением по ИТС
(Кочанова Т.)
("Трудовое право", 2023, N 1)Как пояснил ВС, в кассационной жалобе Н. указала, что она не входила в круг лиц, которым работодателем 19 февраля 2020 г. на рабочую электронную почту были направлены документы, позволившие Ч. и другим работникам, подавшим иски в суд в 2020 г., узнать о нарушении их трудовых прав, эти доказательства стали ей доступны только 25 марта 2021 г. В связи с этим суд первой инстанции, делая вывод о пропуске срока обращения в суд без уважительных причин, не учел, что Н., являясь экономически и юридически слабой стороной в трудовых отношениях, заблуждалась относительно добросовестности действий работодателя, который произвел ее увольнение с соблюдением всех формальных процедур, но скрыл от нее истинные причины сокращения штата "С-банка" и не уведомил этого конкретного работника о предстоящей реорганизации банка с предложением о трудоустройстве в ПАО "П-банк".
(Кочанова Т.)
("Трудовое право", 2023, N 1)Как пояснил ВС, в кассационной жалобе Н. указала, что она не входила в круг лиц, которым работодателем 19 февраля 2020 г. на рабочую электронную почту были направлены документы, позволившие Ч. и другим работникам, подавшим иски в суд в 2020 г., узнать о нарушении их трудовых прав, эти доказательства стали ей доступны только 25 марта 2021 г. В связи с этим суд первой инстанции, делая вывод о пропуске срока обращения в суд без уважительных причин, не учел, что Н., являясь экономически и юридически слабой стороной в трудовых отношениях, заблуждалась относительно добросовестности действий работодателя, который произвел ее увольнение с соблюдением всех формальных процедур, но скрыл от нее истинные причины сокращения штата "С-банка" и не уведомил этого конкретного работника о предстоящей реорганизации банка с предложением о трудоустройстве в ПАО "П-банк".
Нормативные акты
Постановление Конституционного Суда РФ от 22.11.2024 N 54-П
"По делу о проверке конституционности частей второй и третьей статьи 318 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина В.В. Сергеева"По мнению заявителя, части вторая и третья статьи 318 Трудового кодекса Российской Федерации не соответствуют Конституции Российской Федерации, ее статьям 17 и 18, в той мере, в какой они в системе действующего правового регулирования по смыслу, придаваемому им правоприменительной практикой, позволяют работодателю отказать работнику, уволенному по сокращению численности или штата работников из организации, расположенной в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, в выплате среднего месячного заработка за второй - шестой месяцы со дня увольнения исключительно по причине того, что этот работник продолжает работать у другого работодателя и тем самым является трудоустроенным.
"По делу о проверке конституционности частей второй и третьей статьи 318 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина В.В. Сергеева"По мнению заявителя, части вторая и третья статьи 318 Трудового кодекса Российской Федерации не соответствуют Конституции Российской Федерации, ее статьям 17 и 18, в той мере, в какой они в системе действующего правового регулирования по смыслу, придаваемому им правоприменительной практикой, позволяют работодателю отказать работнику, уволенному по сокращению численности или штата работников из организации, расположенной в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, в выплате среднего месячного заработка за второй - шестой месяцы со дня увольнения исключительно по причине того, что этот работник продолжает работать у другого работодателя и тем самым является трудоустроенным.
"Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований П., суд первой инстанции пришел к выводу о наличии у работодателя оснований для увольнения П. по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением занимаемой им должности. Отклоняя довод П. о нарушении работодателем положений части третьей статьи 81, части первой статьи 180 ТК РФ, регламентирующих порядок увольнения работников в связи с сокращением занимаемых ими должностей, так как на предприятии в период проведения мероприятий по сокращению штата работников имелись вакантные должности, однако они не были предложены работодателем П., суд первой инстанции сослался на то, что действующим законодательством порядок предложения работникам вакантных должностей не регламентирован, право решать, кому из сокращаемых работников предложить занять вакантную должность, принадлежит работодателю. Суд первой инстанции счел, что поскольку вакантные должности, на которые указывал П., были предложены работодателем другим сокращаемым работникам, давшим согласие на их замещение, то эти должности не являлись вакантными и у работодателя не имелось обязанности предлагать их П.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований П., суд первой инстанции пришел к выводу о наличии у работодателя оснований для увольнения П. по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением занимаемой им должности. Отклоняя довод П. о нарушении работодателем положений части третьей статьи 81, части первой статьи 180 ТК РФ, регламентирующих порядок увольнения работников в связи с сокращением занимаемых ими должностей, так как на предприятии в период проведения мероприятий по сокращению штата работников имелись вакантные должности, однако они не были предложены работодателем П., суд первой инстанции сослался на то, что действующим законодательством порядок предложения работникам вакантных должностей не регламентирован, право решать, кому из сокращаемых работников предложить занять вакантную должность, принадлежит работодателю. Суд первой инстанции счел, что поскольку вакантные должности, на которые указывал П., были предложены работодателем другим сокращаемым работникам, давшим согласие на их замещение, то эти должности не являлись вакантными и у работодателя не имелось обязанности предлагать их П.