Дискриминация при выплате премии
Подборка наиболее важных документов по запросу Дискриминация при выплате премии (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 29.11.2023 N 88-24752/2023
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании премий; 2) О взыскании компенсации за несвоевременную выплату заработной платы; 3) О взыскании компенсации морального вреда.
Обстоятельства: Истец указал, что в нарушение условий заключенного между сторонами трудового договора и действующего у ответчика положения о премировании премия истцу не была выплачена.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено в части.Разрешая заявленный спор, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статей 2, 3, 22, 129, 130, 132, 135, 146, 147, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности, пришел к выводу о том, что невыплата истцу премии за сентябрь и ноябрь 2021 г. не свидетельствует о дискриминации, допущенной в отношении истца, поскольку решение о выплате премии (вознаграждения) по итогам работы, размере премий, является выражением воли работодателя относительно расходования средств ООО "Божжи Рус", экономического положения компании и организации оплаты труда работников, в связи с чем, не усмотрел оснований для удовлетворения исковых требований, в том числе и производных о взыскании денежной компенсации за задержку причитающихся выплат, компенсации морального вреда, судебных расходов.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании премий; 2) О взыскании компенсации за несвоевременную выплату заработной платы; 3) О взыскании компенсации морального вреда.
Обстоятельства: Истец указал, что в нарушение условий заключенного между сторонами трудового договора и действующего у ответчика положения о премировании премия истцу не была выплачена.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено в части.Разрешая заявленный спор, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статей 2, 3, 22, 129, 130, 132, 135, 146, 147, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности, пришел к выводу о том, что невыплата истцу премии за сентябрь и ноябрь 2021 г. не свидетельствует о дискриминации, допущенной в отношении истца, поскольку решение о выплате премии (вознаграждения) по итогам работы, размере премий, является выражением воли работодателя относительно расходования средств ООО "Божжи Рус", экономического положения компании и организации оплаты труда работников, в связи с чем, не усмотрел оснований для удовлетворения исковых требований, в том числе и производных о взыскании денежной компенсации за задержку причитающихся выплат, компенсации морального вреда, судебных расходов.
Апелляционное определение Московского городского суда от 17.03.2023 по делу N 33-11381/2023
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании задолженности по заработной плате; 2) О взыскании премии; 3) О взыскании компенсации за несвоевременную выплату заработной платы; 4) О взыскании компенсации морального вреда.
Обстоятельства: Истец указал, что невыплата ему премий при отсутствии к тому достаточных оснований свидетельствует о его дискриминации со стороны работодателя.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано; 4) Отказано.Судебная коллегия соглашается с выводом суда об отсутствии в действиях ответчика дискриминации по отношению к истцу в части выплаты премии по результатам ключевых показателей эффективности работы за 2020 год и премий за 2020 год как по основному месту работу истца, так и при совмещении должностей, поскольку невыплата указанных денежных сумм не свидетельствует о дискриминационных действиях ответчика. Доказательств, свидетельствующих о том, имелись безусловные основания для начисления истцу указанной выплаты, не представлено. Переоценка степени личного трудового участия работников в деятельности работодателя в целях определения оснований премирования не входит в компетенцию суда; только работодателю принадлежит право оценивать свои финансовые возможности и личный трудовой вклад работника в результаты деятельности организации для принятия решения о поощрении.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании задолженности по заработной плате; 2) О взыскании премии; 3) О взыскании компенсации за несвоевременную выплату заработной платы; 4) О взыскании компенсации морального вреда.
Обстоятельства: Истец указал, что невыплата ему премий при отсутствии к тому достаточных оснований свидетельствует о его дискриминации со стороны работодателя.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано; 4) Отказано.Судебная коллегия соглашается с выводом суда об отсутствии в действиях ответчика дискриминации по отношению к истцу в части выплаты премии по результатам ключевых показателей эффективности работы за 2020 год и премий за 2020 год как по основному месту работу истца, так и при совмещении должностей, поскольку невыплата указанных денежных сумм не свидетельствует о дискриминационных действиях ответчика. Доказательств, свидетельствующих о том, имелись безусловные основания для начисления истцу указанной выплаты, не представлено. Переоценка степени личного трудового участия работников в деятельности работодателя в целях определения оснований премирования не входит в компетенцию суда; только работодателю принадлежит право оценивать свои финансовые возможности и личный трудовой вклад работника в результаты деятельности организации для принятия решения о поощрении.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Вопрос: Правомерно ли предусмотреть в ЛНА работодателя выплату премии за вакцинацию работников? Является ли такое условие дискриминацией в отношении работников, не прошедших вакцинацию, в том числе имеющих противопоказания?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2021)Вопрос: Правомерно ли предусмотреть в ЛНА работодателя выплату премии за вакцинацию работников? Является ли такое условие дискриминацией в отношении работников, не прошедших вакцинацию, в том числе имеющих противопоказания? Если условие правомерно, то как правильно это оформить и можно ли в целях премирования требовать у работников документальное подтверждение прохождения вакцинации (справку или сертификат)?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2021)Вопрос: Правомерно ли предусмотреть в ЛНА работодателя выплату премии за вакцинацию работников? Является ли такое условие дискриминацией в отношении работников, не прошедших вакцинацию, в том числе имеющих противопоказания? Если условие правомерно, то как правильно это оформить и можно ли в целях премирования требовать у работников документальное подтверждение прохождения вакцинации (справку или сертификат)?
Статья: Премии после увольнения: современная судебная практика
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2023, N 2)"...Поскольку условия премирования для всех работников организации являются одинаковыми и не зависят от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, относящихся к личности истца, но не связанных с деловыми качествами работника, то вывод суда о наличии дискриминации при назначении и выплате премии нельзя признать обоснованным. Работник организации, зная о порядке премирования, установленном локальным нормативным актом, вправе был самостоятельно принять решение о продолжении трудовых отношений с работодателем вплоть до окончания процедуры оценки результатов работы за предыдущий год, начисления и выплаты годовой премии. Такими же правами, равными с истцом, обладали и все иные работники организации" (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 29.09.2022 по делу N 88-21850/2022).
(Ливена С.В.)
("Кадровик-практик", 2023, N 2)"...Поскольку условия премирования для всех работников организации являются одинаковыми и не зависят от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, относящихся к личности истца, но не связанных с деловыми качествами работника, то вывод суда о наличии дискриминации при назначении и выплате премии нельзя признать обоснованным. Работник организации, зная о порядке премирования, установленном локальным нормативным актом, вправе был самостоятельно принять решение о продолжении трудовых отношений с работодателем вплоть до окончания процедуры оценки результатов работы за предыдущий год, начисления и выплаты годовой премии. Такими же правами, равными с истцом, обладали и все иные работники организации" (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 29.09.2022 по делу N 88-21850/2022).
Нормативные акты
Постановление Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 N 32-П
"По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.В. Царегородской"4. Трудовой кодекс Российской Федерации относит установление видов дисциплинарных взысканий и порядка их применения к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (абзац двенадцатый части первой статьи 6) и предусматривает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, которые работодатель может применить к работнику за совершение дисциплинарного проступка (часть первая статьи 192). Причем данный Кодекс не допускает применения в отношении работника, совершившего дисциплинарный проступок, штрафа или иной аналогичной меры материального воздействия, предполагающей умаление имущественной сферы работника. Исходя из этого работодатель как сторона социального партнерства и как субъект локального нормотворчества, действуя в пределах своих полномочий, не вправе устанавливать такие правила оплаты труда, которые допускали бы произвольное лишение (уменьшение размера) заработной платы работника (включающей, кроме прочего, премиальные и иные стимулирующие выплаты, предусмотренные действующей у конкретного работодателя системой оплаты труда) в связи с совершением работником дисциплинарного проступка, игнорируя тем самым не только требование об обеспечении каждому работнику справедливой оплаты труда, но и принципы юридической, в том числе дисциплинарной, ответственности. Иное приводило бы к нарушению права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права на справедливую заработную плату и не отвечало бы как принципам справедливости и равенства, так и конституционным предписаниям об уважении человека труда и самого труда, а также конституционно значимым целям возможных ограничений прав и свобод (статья 55, часть 3, Конституции Российской Федерации).
"По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.В. Царегородской"4. Трудовой кодекс Российской Федерации относит установление видов дисциплинарных взысканий и порядка их применения к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (абзац двенадцатый части первой статьи 6) и предусматривает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, которые работодатель может применить к работнику за совершение дисциплинарного проступка (часть первая статьи 192). Причем данный Кодекс не допускает применения в отношении работника, совершившего дисциплинарный проступок, штрафа или иной аналогичной меры материального воздействия, предполагающей умаление имущественной сферы работника. Исходя из этого работодатель как сторона социального партнерства и как субъект локального нормотворчества, действуя в пределах своих полномочий, не вправе устанавливать такие правила оплаты труда, которые допускали бы произвольное лишение (уменьшение размера) заработной платы работника (включающей, кроме прочего, премиальные и иные стимулирующие выплаты, предусмотренные действующей у конкретного работодателя системой оплаты труда) в связи с совершением работником дисциплинарного проступка, игнорируя тем самым не только требование об обеспечении каждому работнику справедливой оплаты труда, но и принципы юридической, в том числе дисциплинарной, ответственности. Иное приводило бы к нарушению права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права на справедливую заработную плату и не отвечало бы как принципам справедливости и равенства, так и конституционным предписаниям об уважении человека труда и самого труда, а также конституционно значимым целям возможных ограничений прав и свобод (статья 55, часть 3, Конституции Российской Федерации).
Обзор: "Споры с совместителями: важные выводы из практики судов за 2021 - 2022 годы"
(КонсультантПлюс, 2022)- установление правил выплаты не говорит о дискриминации;
(КонсультантПлюс, 2022)- установление правил выплаты не говорит о дискриминации;