Дискриминация в сфере труда по возрасту
Подборка наиболее важных документов по запросу Дискриминация в сфере труда по возрасту (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Подборка судебных решений за 2024 год: Статья 37 Конституции РФ"Суд апелляционной инстанции также отклонил доводы истца о том, что его увольнение является прямым следствием отстаивания им своих трудовых прав, что свидетельствует о трудовой дискриминации, поскольку, исходя из положений статей 37, 45 46 Конституции Российской Федерации, статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации, статьи 1 Конвенции N 111 Международной организации труда от 1958 г., для установления факта дискриминации со стороны работодателя в отношении конкретного работника юридически значимыми являются обстоятельства установления какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Однако, таких доказательств истцом по данному делу не представлено и судом обстоятельств, свидетельствующих о дискриминации ФИО1 в сфере труда в связи с отстаиванием им своих прав, не установлено. Злоупотребления работодателем своими правами также не установлено."
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Запрещение возрастной дискриминации в контексте реализации конституционного принципа свободы труда
(Сагандыков М.С.)
("Актуальные проблемы российского права", 2024, N 9)Ключевые слова: Конституция РФ, конституционный принцип, свобода труда, запрещение дискриминации, равноправие, возраст, лица предпенсионного и пенсионного возраста, Конституция РСФСР 1978 г., Трудовой кодекс РФ, Конституционный Суд РФ, возрастные ограничения в сфере труда, срочный трудовой договор.
(Сагандыков М.С.)
("Актуальные проблемы российского права", 2024, N 9)Ключевые слова: Конституция РФ, конституционный принцип, свобода труда, запрещение дискриминации, равноправие, возраст, лица предпенсионного и пенсионного возраста, Конституция РСФСР 1978 г., Трудовой кодекс РФ, Конституционный Суд РФ, возрастные ограничения в сфере труда, срочный трудовой договор.
Нормативные акты
"Протокол к Конвенции относительно принудительного или обязательного труда 1930 года"
(Подписан в г. Женеве 11.06.2014)напоминая о соответствующих международных трудовых нормах, включая, в частности, Конвенцию 1948 года относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию (N 87), Конвенцию 1949 года относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров (N 98), Конвенцию 1951 года относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности (N 100), Конвенцию 1958 года относительно дискриминации в области труда и занятий (N 111), Конвенцию 1973 года о минимальном возрасте для приема на работу (N 138), Конвенцию 1999 года о запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда (N 182), Конвенцию 1949 года о трудящихся-мигрантах (пересмотренная в 1949 году) (N 97), Конвенцию 1975 года о злоупотреблениях в области миграции и об обеспечении трудящимся-мигрантам равенства возможностей и обращения (N 143), Конвенцию 2011 года о достойном труде домашних работников (N 189), Конвенцию 1997 года о частных агентствах занятости (N 181), Конвенцию 1947 года об инспекции труда в промышленности и торговле (N 81), Конвенцию 1969 года об инспекции труда в сельском хозяйстве (N 129), а также Декларацию об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998 год) и Декларацию МОТ о социальной справедливости в целях справедливой глобализации (2008 год);
(Подписан в г. Женеве 11.06.2014)напоминая о соответствующих международных трудовых нормах, включая, в частности, Конвенцию 1948 года относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию (N 87), Конвенцию 1949 года относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров (N 98), Конвенцию 1951 года относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности (N 100), Конвенцию 1958 года относительно дискриминации в области труда и занятий (N 111), Конвенцию 1973 года о минимальном возрасте для приема на работу (N 138), Конвенцию 1999 года о запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда (N 182), Конвенцию 1949 года о трудящихся-мигрантах (пересмотренная в 1949 году) (N 97), Конвенцию 1975 года о злоупотреблениях в области миграции и об обеспечении трудящимся-мигрантам равенства возможностей и обращения (N 143), Конвенцию 2011 года о достойном труде домашних работников (N 189), Конвенцию 1997 года о частных агентствах занятости (N 181), Конвенцию 1947 года об инспекции труда в промышленности и торговле (N 81), Конвенцию 1969 года об инспекции труда в сельском хозяйстве (N 129), а также Декларацию об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998 год) и Декларацию МОТ о социальной справедливости в целях справедливой глобализации (2008 год);
"Обзор практики межгосударственных органов по защите прав и основных свобод человека N 10 (2021)"
(подготовлен Верховным Судом РФ)Комитет подчеркнул, что из судебных документов следовало - вместо того, чтобы потребовать от компании-ответчика обосновать дифференцированное отношение к истцу, указав точные причины отказа ему в приеме на работу, несмотря на консультативное заключение Совета по предупреждению и ликвидации дискриминации и обеспечению равенства, обращающего внимание судов на необходимость переноса бремени доказывания в делах о дискриминации и дающего определенные ориентиры в отношении толкования термина "основные профессиональные требования", суды однако в значительной степени полагались на свидетельские показания других сотрудников, подтверждающих недискриминационную обстановку, в которой они выполняли свои ежедневные обязанности. Комитет обеспокоился тем, что информация, полученная от лиц, которые по возрасту, полу и этнической принадлежности отличались от заявителя и работали на других должностях, не гарантировала, что эти лица находились в идентичной с заявителем ситуации. При этом игнорируется также возможность взаимного переплетения мотивов дискриминации <57> и существования "этнических иерархий" на рынке труда (было продемонстрировано сравнительными экспериментами, проведенными в Европе). Кроме того, недооцениваются случаи дискриминационного отношения, возникающего в "изолированных" и специфических обстоятельствах или даже при наличии смешанных мотивов, а не только в рамках систематической политики или отношения (особенно в отсутствие каких-либо конкретных объяснений со стороны компании-ответчика в связи с отказом в приеме на работу заявителя). Комитет напомнил, что такой подход не соответствует пониманию проблем и предрассудков, с которыми община рома продолжает сталкиваться в государстве-участнике и на которые указывается в заключительных замечаниях Комитета по Республике Молдова, опубликованных в 2011 и 2017 годах, а также в многочисленных докладах других международных и региональных органов по правам человека (пункт 8.9 Мнений).
(подготовлен Верховным Судом РФ)Комитет подчеркнул, что из судебных документов следовало - вместо того, чтобы потребовать от компании-ответчика обосновать дифференцированное отношение к истцу, указав точные причины отказа ему в приеме на работу, несмотря на консультативное заключение Совета по предупреждению и ликвидации дискриминации и обеспечению равенства, обращающего внимание судов на необходимость переноса бремени доказывания в делах о дискриминации и дающего определенные ориентиры в отношении толкования термина "основные профессиональные требования", суды однако в значительной степени полагались на свидетельские показания других сотрудников, подтверждающих недискриминационную обстановку, в которой они выполняли свои ежедневные обязанности. Комитет обеспокоился тем, что информация, полученная от лиц, которые по возрасту, полу и этнической принадлежности отличались от заявителя и работали на других должностях, не гарантировала, что эти лица находились в идентичной с заявителем ситуации. При этом игнорируется также возможность взаимного переплетения мотивов дискриминации <57> и существования "этнических иерархий" на рынке труда (было продемонстрировано сравнительными экспериментами, проведенными в Европе). Кроме того, недооцениваются случаи дискриминационного отношения, возникающего в "изолированных" и специфических обстоятельствах или даже при наличии смешанных мотивов, а не только в рамках систематической политики или отношения (особенно в отсутствие каких-либо конкретных объяснений со стороны компании-ответчика в связи с отказом в приеме на работу заявителя). Комитет напомнил, что такой подход не соответствует пониманию проблем и предрассудков, с которыми община рома продолжает сталкиваться в государстве-участнике и на которые указывается в заключительных замечаниях Комитета по Республике Молдова, опубликованных в 2011 и 2017 годах, а также в многочисленных докладах других международных и региональных органов по правам человека (пункт 8.9 Мнений).
"Комментарий к Федеральному закону от 28 декабря 2013 г. N 400-ФЗ "О страховых пенсиях"
(постатейный)
(Миронова Т.К., Арзуманова Л.Л., Пешкова (Белогорцева) Х.В., Рождественская Т.Э., Бондарева Э.С., Гусев А.Ю., Люминарская С.В., Менкенов А.В., Ротко С.В., Сапожникова Н.И., Чернусь Н.Ю., Елаев А.А., Загорских С.А., Котухов С.А., Соколов Р.А.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2021)Кроме того, содержащееся в п. 39 Правил ограничение, в соответствии с которым период работы может быть подтвержден начиная с достижения работником и свидетелем возраста, с которого допускается заключение трудового договора в соответствии с трудовым законодательством, прямо противоречит положениям Конвенции Международной организации труда N 11 о праве на организацию и объединение трудящихся в сельском хозяйстве от 12.11.1921, запрещающей дискриминацию по признаку возраста. Фактически Правительство возлагает негативные последствия нарушения трудового законодательства работодателем на работников.
(постатейный)
(Миронова Т.К., Арзуманова Л.Л., Пешкова (Белогорцева) Х.В., Рождественская Т.Э., Бондарева Э.С., Гусев А.Ю., Люминарская С.В., Менкенов А.В., Ротко С.В., Сапожникова Н.И., Чернусь Н.Ю., Елаев А.А., Загорских С.А., Котухов С.А., Соколов Р.А.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2021)Кроме того, содержащееся в п. 39 Правил ограничение, в соответствии с которым период работы может быть подтвержден начиная с достижения работником и свидетелем возраста, с которого допускается заключение трудового договора в соответствии с трудовым законодательством, прямо противоречит положениям Конвенции Международной организации труда N 11 о праве на организацию и объединение трудящихся в сельском хозяйстве от 12.11.1921, запрещающей дискриминацию по признаку возраста. Фактически Правительство возлагает негативные последствия нарушения трудового законодательства работодателем на работников.
Ситуация: Можно ли привлечь к ответственности начальника за предвзятое отношение к работнику?
("Электронный журнал "Азбука права", 2025)В случае если предвзятое отношение работодателя к работнику влечет ограничение его трудовых прав и свобод и проявляется в зависимости от пола работника, его расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, то оно может быть квалифицировано как дискриминация в сфере труда (ч. 2 ст. 3 ТК РФ).
("Электронный журнал "Азбука права", 2025)В случае если предвзятое отношение работодателя к работнику влечет ограничение его трудовых прав и свобод и проявляется в зависимости от пола работника, его расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, то оно может быть квалифицировано как дискриминация в сфере труда (ч. 2 ст. 3 ТК РФ).
Статья: Прекращение трудового договора работодателем в России, Казахстане и Кыргызстане и международные стандарты труда
(Раманкулов К.С.)
("Российский юридический журнал", 2021, N 3)Проблемным с точки зрения соответствия международным стандартам труда представляется основание, закрепленное подп. 25 п. 1 ст. 52 ТК Казахстана. Это положение предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с достижением работником пенсионного возраста. Данное основание отсутствует в двух других Трудовых кодексах - России и Кыргызстана. Представляется, что указанное основание является дискриминацией по возрасту, ведущей к нарушению равенства правовых возможностей в области труда и занятий, поскольку соответствует признакам дискриминации, определяемым в ст. 1 Конвенции МОТ N 111 о дискриминации в области труда и занятий 1958 г. В Рекомендации МОТ N 162 о пожилых трудящихся 1980 г. предусматривается, что должны приниматься меры по недопущению дискриминации пожилых работников в области труда и занятий (п. 3), по обеспечению пользования равными возможностями наравне с другими работниками (п. 5). Кроме того, Рекомендация МОТ N 166 закрепляет, что возраст не должен служить законным основанием для прекращения трудовых отношений (подп. "a" п. 5).
(Раманкулов К.С.)
("Российский юридический журнал", 2021, N 3)Проблемным с точки зрения соответствия международным стандартам труда представляется основание, закрепленное подп. 25 п. 1 ст. 52 ТК Казахстана. Это положение предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с достижением работником пенсионного возраста. Данное основание отсутствует в двух других Трудовых кодексах - России и Кыргызстана. Представляется, что указанное основание является дискриминацией по возрасту, ведущей к нарушению равенства правовых возможностей в области труда и занятий, поскольку соответствует признакам дискриминации, определяемым в ст. 1 Конвенции МОТ N 111 о дискриминации в области труда и занятий 1958 г. В Рекомендации МОТ N 162 о пожилых трудящихся 1980 г. предусматривается, что должны приниматься меры по недопущению дискриминации пожилых работников в области труда и занятий (п. 3), по обеспечению пользования равными возможностями наравне с другими работниками (п. 5). Кроме того, Рекомендация МОТ N 166 закрепляет, что возраст не должен служить законным основанием для прекращения трудовых отношений (подп. "a" п. 5).
Вопрос: Существует ли официально установленный профессиональный день кадровика и может ли работодатель установить этот день выходным для кадровых работников?
(Консультация эксперта, 2025)Кроме того, следует отметить, что ст. 3 ТК РФ запрещена дискриминация в сфере труда. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
(Консультация эксперта, 2025)Кроме того, следует отметить, что ст. 3 ТК РФ запрещена дискриминация в сфере труда. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Статья: Правовой статус работодателей - физических лиц: вопросы теории и практики
(Андреев А.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 2)8. Не допускать дискриминации: работодатель обязан не допускать дискриминации на основе пола, возраста, национальности, инвалидности и других оснований при найме и осуществлении трудовых отношений.
(Андреев А.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 2)8. Не допускать дискриминации: работодатель обязан не допускать дискриминации на основе пола, возраста, национальности, инвалидности и других оснований при найме и осуществлении трудовых отношений.
"Правовые проблемы жизни и работы граждан в районах с неблагоприятными климатическими условиями: монография"
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова, С.В. Каменская)
("КОНТРАКТ", 2024)Законодательство о труде уделяет значительное внимание вопросам обеспечения равных возможностей при получении работы и реализации трудовой функции, недопущения дискриминации в трудовых отношениях. Так, в соответствии со ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
(отв. ред. Т.Ю. Коршунова, С.В. Каменская)
("КОНТРАКТ", 2024)Законодательство о труде уделяет значительное внимание вопросам обеспечения равных возможностей при получении работы и реализации трудовой функции, недопущения дискриминации в трудовых отношениях. Так, в соответствии со ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Статья: Запрет генетической дискриминации и защита генетических персональных данных: перспективы модификации норм трудового права
(Лютов Н.Л.)
("Журнал российского права", 2021, N 10)Однако эффективность такого запрета в настоящее время представляется сомнительной. Трудовые споры по поводу даже классических оснований дискриминации - пола, возраста, национальности, расы, принадлежности к профсоюзам и других - в России очень редко приводят к признанию факта дискриминации со стороны работодателя. Это связано с отсутствием механизмов облегчения доказывания дискриминации в сфере труда, плохим пониманием судами концепции дискриминации, недостаточно четким понятийным аппаратом, а также с иными обстоятельствами <7>. Но в случае дискриминации по критерию генетических данных ситуация дополнительно осложняется новизной проблемы и отсутствием как специальных правовых норм по этому вопросу, так и понимания сторонами трудовых отношений, социальными партнерами и государством тех рисков, которые связаны с этим явлением и, соответственно, путей их решения.
(Лютов Н.Л.)
("Журнал российского права", 2021, N 10)Однако эффективность такого запрета в настоящее время представляется сомнительной. Трудовые споры по поводу даже классических оснований дискриминации - пола, возраста, национальности, расы, принадлежности к профсоюзам и других - в России очень редко приводят к признанию факта дискриминации со стороны работодателя. Это связано с отсутствием механизмов облегчения доказывания дискриминации в сфере труда, плохим пониманием судами концепции дискриминации, недостаточно четким понятийным аппаратом, а также с иными обстоятельствами <7>. Но в случае дискриминации по критерию генетических данных ситуация дополнительно осложняется новизной проблемы и отсутствием как специальных правовых норм по этому вопросу, так и понимания сторонами трудовых отношений, социальными партнерами и государством тех рисков, которые связаны с этим явлением и, соответственно, путей их решения.
"Конвергенция частноправового регулирования общественных отношений сквозь призму эффективности права: монография"
(отв. ред. А.Н. Левушкин, Э.Х. Надысева)
("Юстицинформ", 2023)Чуть реже, но обнаруживаются случаи дискриминации по другому критерию - по возрасту. Наиболее востребованными на рынке труда являются лица до 35 лет. В этой связи стоит отметить позицию Верховного Суда РФ, согласно которой недопустимым является отказ в приеме на работу без объяснения причин. Это справедливо для каждого из представленных случаев (беременность или ее планирование, несоответствие пожеланиям работодателя к возрасту соискателя).
(отв. ред. А.Н. Левушкин, Э.Х. Надысева)
("Юстицинформ", 2023)Чуть реже, но обнаруживаются случаи дискриминации по другому критерию - по возрасту. Наиболее востребованными на рынке труда являются лица до 35 лет. В этой связи стоит отметить позицию Верховного Суда РФ, согласно которой недопустимым является отказ в приеме на работу без объяснения причин. Это справедливо для каждого из представленных случаев (беременность или ее планирование, несоответствие пожеланиям работодателя к возрасту соискателя).
Статья: Современное состояние правового регулирования труда лиц с семейными обязанностями: дифференциация или дискриминация?
(Иванчина Ю.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 3)В трудовом законодательстве созданы все необходимые условия для реализации основных конституционных положений. Так, ст. 2 Трудового кодекса РФ среди основополагающих принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений называет равенство прав и возможностей работников с одновременным закреплением запрета дискриминации в сфере труда.
(Иванчина Ю.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2025, N 3)В трудовом законодательстве созданы все необходимые условия для реализации основных конституционных положений. Так, ст. 2 Трудового кодекса РФ среди основополагающих принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений называет равенство прав и возможностей работников с одновременным закреплением запрета дискриминации в сфере труда.
Статья: Трудовые правоотношения, возникающие с домашним персоналом
(Стрельникова П.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 4)Достаточно остро стоит проблема дискриминации в сфере труда домашнего персонала на этапе выбора работодателем своего будущего работника. Так, критериями отбора становятся пол работника, гражданство, вероисповедание, возраст, семейное положение. Специфика взаимоотношений домашнего работника и работодателя заключается в том, что, во-первых, работник будет постоянно находиться в доме работодателя, во-вторых, ему будет поручаться воспитание детей, будет предоставлен доступ к материальным ценностям работодателя. Для того чтобы себя обезопасить, некоторые работодатели - физические лица самостоятельно или с помощью кадрового агентства проводят различные проверки работника, предшествующие его трудоустройству. Распространена практика выхода работника на "пробные дни", домашний персонал проходит полиграф, психолога, проверяются документы (например, медицинские документы няни), рекомендации от предыдущего работодателя и т.д.
(Стрельникова П.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 4)Достаточно остро стоит проблема дискриминации в сфере труда домашнего персонала на этапе выбора работодателем своего будущего работника. Так, критериями отбора становятся пол работника, гражданство, вероисповедание, возраст, семейное положение. Специфика взаимоотношений домашнего работника и работодателя заключается в том, что, во-первых, работник будет постоянно находиться в доме работодателя, во-вторых, ему будет поручаться воспитание детей, будет предоставлен доступ к материальным ценностям работодателя. Для того чтобы себя обезопасить, некоторые работодатели - физические лица самостоятельно или с помощью кадрового агентства проводят различные проверки работника, предшествующие его трудоустройству. Распространена практика выхода работника на "пробные дни", домашний персонал проходит полиграф, психолога, проверяются документы (например, медицинские документы няни), рекомендации от предыдущего работодателя и т.д.