Грейдирование должностей
Подборка наиболее важных документов по запросу Грейдирование должностей (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Вопрос: Что такое профиль должности и как его разработать?
(Консультация эксперта, Минтруд России, 2026)Введение профилирования является необходимым этапом, в частности, для грейдирования должностей.
(Консультация эксперта, Минтруд России, 2026)Введение профилирования является необходимым этапом, в частности, для грейдирования должностей.
Нормативные акты
"Дополнительное соглашение к Отраслевому тарифному соглашению в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2017 - 2019 годы"
(утв. Общероссийским отраслевым объединением работодателей "Союз коммунальных предприятий", Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 07.12.2018)<2> Система грейдов - это процесс ранжирования всех должностей с точки зрения их важности для организации. Грейдирование - это метод мотивации персонала, в основе которого лежит оценка сотрудника со стороны ценности его должности для организации.
(утв. Общероссийским отраслевым объединением работодателей "Союз коммунальных предприятий", Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 07.12.2018)<2> Система грейдов - это процесс ранжирования всех должностей с точки зрения их важности для организации. Грейдирование - это метод мотивации персонала, в основе которого лежит оценка сотрудника со стороны ценности его должности для организации.
"Отраслевое тарифное соглашение в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2017 - 2019 годы"
(утв. Общероссийским отраслевым объединением работодателей "Союз коммунальных предприятий", Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 16.03.2017)
(ред. от 07.12.2018)<2> Система грейдов - это процесс ранжирования всех должностей с точки зрения их важности для организации. Грейдирование - это метод мотивации персонала, в основе которого лежит оценка сотрудника со стороны ценности его должности для организации.
(утв. Общероссийским отраслевым объединением работодателей "Союз коммунальных предприятий", Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 16.03.2017)
(ред. от 07.12.2018)<2> Система грейдов - это процесс ранжирования всех должностей с точки зрения их важности для организации. Грейдирование - это метод мотивации персонала, в основе которого лежит оценка сотрудника со стороны ценности его должности для организации.
Статья: Зарплата хорошая, но маленькая. Как разработать справедливую систему оплаты труда на удаленке
(Шестакова Е.)
("Финансовая газета", 2021, N 8)Некоторые компании вместо системы KPI вводят систему грейдов. Суть грейдирования в сопоставлении внутренней значимости должностей для организации (внутренняя ценность) с ценностью этой работы на рынке (внешняя ценность). Например, для компании отдельную ценность могут представлять специалисты по поиску достаточно редких специальностей, летчики, переводчики с редких языков. Еще одним вариантом грейдирования по своей сути являются профессиональные стандарты, которые устанавливают различные требования к квалификации, особенностям осуществления деятельности. Самостоятельно же установить систему грейдов для дистанционных сотрудников достаточно сложно. Оценка должностей - очень трудоемкий процесс, в него обычно вовлечены HR, руководители подразделений, а также часть ключевых работников. С помощью грейдов компания имеет возможность выстроить внутреннюю систему ценности той или иной должности для компании.
(Шестакова Е.)
("Финансовая газета", 2021, N 8)Некоторые компании вместо системы KPI вводят систему грейдов. Суть грейдирования в сопоставлении внутренней значимости должностей для организации (внутренняя ценность) с ценностью этой работы на рынке (внешняя ценность). Например, для компании отдельную ценность могут представлять специалисты по поиску достаточно редких специальностей, летчики, переводчики с редких языков. Еще одним вариантом грейдирования по своей сути являются профессиональные стандарты, которые устанавливают различные требования к квалификации, особенностям осуществления деятельности. Самостоятельно же установить систему грейдов для дистанционных сотрудников достаточно сложно. Оценка должностей - очень трудоемкий процесс, в него обычно вовлечены HR, руководители подразделений, а также часть ключевых работников. С помощью грейдов компания имеет возможность выстроить внутреннюю систему ценности той или иной должности для компании.
Статья: Грейды, или Сколько стоит труд сотрудников?
(Вакуленко А., Волков О., Карапетян З., Горюнова О.)
("Консультант", 2012, N 7)Одним из тех, кто разработал свой подход к ее решению, стал американский экономист Эдвард Хэй. С его легкой руки систему, позволяющую определить "вес" должности внутри компании, назвали грейдированием, от англ. grade - "расставлять по степеням".
(Вакуленко А., Волков О., Карапетян З., Горюнова О.)
("Консультант", 2012, N 7)Одним из тех, кто разработал свой подход к ее решению, стал американский экономист Эдвард Хэй. С его легкой руки систему, позволяющую определить "вес" должности внутри компании, назвали грейдированием, от англ. grade - "расставлять по степеням".
"Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников: Учебное пособие"
(Акмаева Р.И., Епифанова Н.Ш.)
("Прометей", 2018)В последнее время многие российские компании совершенствуют свою систему мотивации и стимулирования труда персонала, основываясь при этом на апробированных за рубежом известных методиках и практиках. К ним относятся: система грейдирования на основе балльно-факторной оценки должностей, определение ключевых показателей эффективности (KPI - Key Performance Indicators) сотрудников для разработки эффективной системы вознаграждения по работе на результат, система Performance management - управление эффективностью, сбалансированная система показателей (ССП) в интеграции с показателями KPI, управление по целям, стратегические карты, разработка системы вознаграждения на основе ТОС - управления по ограничениям и др. Актуальность данной тематики подтверждается большим количеством проводимых в стране программ и семинаров обучения, посвященных разработке эффективной системы оплаты труда, грейдированию, системе вознаграждения по KPI, разработке стратегических карт и внедрению системы сбалансированных показателей, увязанной с KPI.
(Акмаева Р.И., Епифанова Н.Ш.)
("Прометей", 2018)В последнее время многие российские компании совершенствуют свою систему мотивации и стимулирования труда персонала, основываясь при этом на апробированных за рубежом известных методиках и практиках. К ним относятся: система грейдирования на основе балльно-факторной оценки должностей, определение ключевых показателей эффективности (KPI - Key Performance Indicators) сотрудников для разработки эффективной системы вознаграждения по работе на результат, система Performance management - управление эффективностью, сбалансированная система показателей (ССП) в интеграции с показателями KPI, управление по целям, стратегические карты, разработка системы вознаграждения на основе ТОС - управления по ограничениям и др. Актуальность данной тематики подтверждается большим количеством проводимых в стране программ и семинаров обучения, посвященных разработке эффективной системы оплаты труда, грейдированию, системе вознаграждения по KPI, разработке стратегических карт и внедрению системы сбалансированных показателей, увязанной с KPI.
Статья: Стимулирование инновационной деятельности банковского персонала
(Долженко Р.)
("Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом)", 2012, N 10)Изменения в системе оплаты труда, связанные со стимулированием инновационной деятельности, должны быть отнесены на переменную часть оплаты труда. Ряд авторов обосновывают целесообразность учета возможности внедрения нововведений в рамках конкретной должности с помощью грейдирования должностей [3]. То есть с помощью категоризации работников по группам, обладающим равными требованиями к функционалу, опыту, компетенциям. Внутри каждого грейда (категории) устанавливаются минимальный и максимальный уровни оплаты труда. При выполнении плана работник получает максимальный уровень зарплаты, при недостижении плановых показателей - минимальный. По нашему мнению, стимулироваться в первую очередь должна деятельность конкретного работника (с помощью переменной части заработной платы), но никак не должность (с помощью постоянной части заработной платы).
(Долженко Р.)
("Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом)", 2012, N 10)Изменения в системе оплаты труда, связанные со стимулированием инновационной деятельности, должны быть отнесены на переменную часть оплаты труда. Ряд авторов обосновывают целесообразность учета возможности внедрения нововведений в рамках конкретной должности с помощью грейдирования должностей [3]. То есть с помощью категоризации работников по группам, обладающим равными требованиями к функционалу, опыту, компетенциям. Внутри каждого грейда (категории) устанавливаются минимальный и максимальный уровни оплаты труда. При выполнении плана работник получает максимальный уровень зарплаты, при недостижении плановых показателей - минимальный. По нашему мнению, стимулироваться в первую очередь должна деятельность конкретного работника (с помощью переменной части заработной платы), но никак не должность (с помощью постоянной части заработной платы).
Статья: Сильно "проваливаться" по фиксированному окладу - непозволительная роскошь
(Лишенко М., Аркова И., Чистякова М., Демешко М., Шевцова С.)
("Управление персоналом", 2008, N 18)В поддержку этих двух систем высказалась и Марина Демешко: "Конечно, мы используем грейдирование, от этого зависит окладная часть оплаты труда. Сначала производится оценка всех должностей, потом они расставляются по рангам - грейдам. На основе грейдирования сформировано штатное расписание, и каждый сотрудник знает перспективу своего карьерного роста: младший консультант, консультант, старший консультант, ведущий консультант и т.д. Понятно, что окладная часть изменяется при повышении грейда.
(Лишенко М., Аркова И., Чистякова М., Демешко М., Шевцова С.)
("Управление персоналом", 2008, N 18)В поддержку этих двух систем высказалась и Марина Демешко: "Конечно, мы используем грейдирование, от этого зависит окладная часть оплаты труда. Сначала производится оценка всех должностей, потом они расставляются по рангам - грейдам. На основе грейдирования сформировано штатное расписание, и каждый сотрудник знает перспективу своего карьерного роста: младший консультант, консультант, старший консультант, ведущий консультант и т.д. Понятно, что окладная часть изменяется при повышении грейда.
Статья: Оклады, премии, бенефиты в корпорациях
(Баткаева И.)
("Кадровик. Кадровый менеджмент", 2010, N 8)В организациях, использующих систему грейдирования, льготы, как правило, дифференцируются от квалификационного уровня работников по грейдам. Чем выше грейд, к которому относится должность, тем больше набор (или на большую сумму) предоставляемых льгот. В таблице представлено распределение льгот в соответствии с грейдами в одной из российских компаний.
(Баткаева И.)
("Кадровик. Кадровый менеджмент", 2010, N 8)В организациях, использующих систему грейдирования, льготы, как правило, дифференцируются от квалификационного уровня работников по грейдам. Чем выше грейд, к которому относится должность, тем больше набор (или на большую сумму) предоставляемых льгот. В таблице представлено распределение льгот в соответствии с грейдами в одной из российских компаний.
Статья: Как платить сотрудникам - по KPI или по грейдам?
(Ветлужских Е.)
("Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте", 2011, N 7)Система имеет и еще один недостаток. При нестабильности российской экономики такая схема, в которой зарплаты соответствуют грейдам, становится догмой, мешающей проводить изменения. Рассмотрим на примере. Если повысился рыночный уровень зарплаты для той или иной должности, то предприятие вынуждено среагировать и тоже увеличить ее размер на данной позиции, чтобы привлекать и удерживать специалистов, которые стали дефицитными. Но такая ситуация войдет в противоречие с условиями системы грейдирования: вклад и ценность должности для компании не изменились, а зарплата повысилась. Таким образом, нарушаются провозглашенные правила формирования зарплат, теряется прозрачность системы, и возникает вопрос: а для чего было потрачено столько сил и средств при проведении балльно-факторной оценки?
(Ветлужских Е.)
("Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте", 2011, N 7)Система имеет и еще один недостаток. При нестабильности российской экономики такая схема, в которой зарплаты соответствуют грейдам, становится догмой, мешающей проводить изменения. Рассмотрим на примере. Если повысился рыночный уровень зарплаты для той или иной должности, то предприятие вынуждено среагировать и тоже увеличить ее размер на данной позиции, чтобы привлекать и удерживать специалистов, которые стали дефицитными. Но такая ситуация войдет в противоречие с условиями системы грейдирования: вклад и ценность должности для компании не изменились, а зарплата повысилась. Таким образом, нарушаются провозглашенные правила формирования зарплат, теряется прозрачность системы, и возникает вопрос: а для чего было потрачено столько сил и средств при проведении балльно-факторной оценки?
Вопрос: Новый генеральный директор хочет в организации ввести систему оплаты труда на основе грейдирования должностей. Какая статья Трудового кодекса регулирует данную систему оплаты труда? Как на практике нам применять данную систему?
(Подборки и консультации Горячей линии, 2023)Подборки и консультации Горячей линии
(Подборки и консультации Горячей линии, 2023)Подборки и консультации Горячей линии