Изменение условий трудового договора в связи с коронавирусом
Подборка наиболее важных документов по запросу Изменение условий трудового договора в связи с коронавирусом (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Увольнения по соглашению сторон в кризис - практика споров
(Алексеевская А.)
("Трудовое право", 2022, N 4)Так, Определением Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 22.02.2022 по делу N 88-2810/2022, 2-2637/2021 оставлено в силе решение суда апелляционной инстанции, которым требования работника удовлетворены в части. Как установлено судами, приказом работодателя "Об изменениях определенных сторонами условий трудового договора" работникам треста, в том числе истцу - С., установлен вахтовый метод работы. Решение мотивировано изменением организационных условий труда в условиях режима повышенной готовности, связанного с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19). Уведомлением С. поставлен в известность о предстоящих изменениях. Приказом работодателя трудовые отношения с С. прекращены по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
(Алексеевская А.)
("Трудовое право", 2022, N 4)Так, Определением Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 22.02.2022 по делу N 88-2810/2022, 2-2637/2021 оставлено в силе решение суда апелляционной инстанции, которым требования работника удовлетворены в части. Как установлено судами, приказом работодателя "Об изменениях определенных сторонами условий трудового договора" работникам треста, в том числе истцу - С., установлен вахтовый метод работы. Решение мотивировано изменением организационных условий труда в условиях режима повышенной готовности, связанного с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19). Уведомлением С. поставлен в известность о предстоящих изменениях. Приказом работодателя трудовые отношения с С. прекращены по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
"Трудовые отношения в условиях развития нестандартных форм занятости: монография"
(под ред. Н.Л. Лютова, Н.В. Черных)
("Проспект", 2022)Важная новация гл. 49.1 ТК РФ - новая классификация дистанционного труда. Одновременно с решением проблемы отсутствия "смешанных" трудовых договоров, которые до 2021 г. могли быть либо полностью стационарными, либо полностью дистанционными, на фоне пандемии появились и нормы о так называемом временном дистанционном труде. Введение нормы о временном дистанционном труде было вызвано проблемой, связанной с тем, что в то время, когда работодатели лишались в период коронавирусных ограничений возможности реализовывать свою деятельность на обычных рабочих местах, им требовалось изменить условия трудовых договоров со "стационарными" работниками таким образом, чтобы работа временно выполнялась дистанционно. Такое изменение условий труда требует изменения трудового договора, что по общему правилу (ст. 72 ТК РФ) должно быть согласовано обеими его сторонами. Для таких чрезвычайных и исключительных ситуаций (эпидемии, аварии, природные бедствия и т.д.) новая ст. 312.9 ТК РФ предусмотрела возможность перевода работника на срок до шести месяцев без его согласия на дистанционную работу. Такой перевод, согласно ч. 2 указанной статьи, не требует согласия работника, но работодатель, в свою очередь, обязан обеспечить работника всем необходимым для выполнения его работы дистанционно либо компенсировать возникающие у работника в связи с этим расходы. При необходимости работодатель проводит обучение работника применению необходимых для выполнения работы дистанционно технических средств и оборудования.
(под ред. Н.Л. Лютова, Н.В. Черных)
("Проспект", 2022)Важная новация гл. 49.1 ТК РФ - новая классификация дистанционного труда. Одновременно с решением проблемы отсутствия "смешанных" трудовых договоров, которые до 2021 г. могли быть либо полностью стационарными, либо полностью дистанционными, на фоне пандемии появились и нормы о так называемом временном дистанционном труде. Введение нормы о временном дистанционном труде было вызвано проблемой, связанной с тем, что в то время, когда работодатели лишались в период коронавирусных ограничений возможности реализовывать свою деятельность на обычных рабочих местах, им требовалось изменить условия трудовых договоров со "стационарными" работниками таким образом, чтобы работа временно выполнялась дистанционно. Такое изменение условий труда требует изменения трудового договора, что по общему правилу (ст. 72 ТК РФ) должно быть согласовано обеими его сторонами. Для таких чрезвычайных и исключительных ситуаций (эпидемии, аварии, природные бедствия и т.д.) новая ст. 312.9 ТК РФ предусмотрела возможность перевода работника на срок до шести месяцев без его согласия на дистанционную работу. Такой перевод, согласно ч. 2 указанной статьи, не требует согласия работника, но работодатель, в свою очередь, обязан обеспечить работника всем необходимым для выполнения его работы дистанционно либо компенсировать возникающие у работника в связи с этим расходы. При необходимости работодатель проводит обучение работника применению необходимых для выполнения работы дистанционно технических средств и оборудования.
Нормативные акты
<Письмо> Профсоюза работников народного образования и науки РФ от 09.04.2020 N 190
"О необходимости соблюдения трудового законодательства образовательными организациями высшего образования при переводе работников на дистанционную работу в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)"Ранее Центральным Советом Общероссийского Профсоюза образования (письмо ЦС Профсоюза от 23.03.2020 N 164) отмечалось, что перевод педагогических и иных работников на дистанционную работу в целях предотвращения распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-2019) является временным изменением условий трудового договора, обусловленным не волеизъявлением сторон трудовых отношений, а исключительно распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-2019), что является в сложившихся условиях чрезвычайным и непредотвратимым обстоятельством, повлекшим введение режима повышенной готовности в соответствии с Федеральным законом от 21.12.1994 N 68-ФЗ "О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера", который является обстоятельством непреодолимой силы.
"О необходимости соблюдения трудового законодательства образовательными организациями высшего образования при переводе работников на дистанционную работу в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)"Ранее Центральным Советом Общероссийского Профсоюза образования (письмо ЦС Профсоюза от 23.03.2020 N 164) отмечалось, что перевод педагогических и иных работников на дистанционную работу в целях предотвращения распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-2019) является временным изменением условий трудового договора, обусловленным не волеизъявлением сторон трудовых отношений, а исключительно распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-2019), что является в сложившихся условиях чрезвычайным и непредотвратимым обстоятельством, повлекшим введение режима повышенной готовности в соответствии с Федеральным законом от 21.12.1994 N 68-ФЗ "О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера", который является обстоятельством непреодолимой силы.
"Отраслевое соглашение по территориальным органам и организациям Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека на 2022 - 2024 годы"
(утв. Роспотребнадзором, Профсоюзом работников здравоохранения РФ 27.04.2022)
(с изм. от 25.12.2024)3.32. Для гражданских служащих, работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, с их письменного согласия, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу в этих условиях, которая превышает 7 календарных дней, может быть заменена денежной компенсацией, размер которой исчисляется в порядке, установленном частью 4 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации.
(утв. Роспотребнадзором, Профсоюзом работников здравоохранения РФ 27.04.2022)
(с изм. от 25.12.2024)3.32. Для гражданских служащих, работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, с их письменного согласия, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу в этих условиях, которая превышает 7 календарных дней, может быть заменена денежной компенсацией, размер которой исчисляется в порядке, установленном частью 4 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации.
Вопрос: Может ли компания без причин отказывать в списании с судна по собственному желанию?
("Официальный сайт Минтранса России", 2021)Ответ: В тех случаях, когда смена экипажа не может быть осуществлена в пределах установленной максимальной продолжительности работы членов экипажа судна в связи с ограничениями, обусловленными COVID-19, продолжительность работы, как это определено в трудовом договоре, может быть продлена на срок до трех месяцев, при условии согласия члена экипажа и обеспечения права на оплачиваемый отпуск и на надлежащую репатриацию в соответствии с требованиями правил 2.4 и 2.5 Конвенции о труде в морском судоходстве 2006 года с поправками.
("Официальный сайт Минтранса России", 2021)Ответ: В тех случаях, когда смена экипажа не может быть осуществлена в пределах установленной максимальной продолжительности работы членов экипажа судна в связи с ограничениями, обусловленными COVID-19, продолжительность работы, как это определено в трудовом договоре, может быть продлена на срок до трех месяцев, при условии согласия члена экипажа и обеспечения права на оплачиваемый отпуск и на надлежащую репатриацию в соответствии с требованиями правил 2.4 и 2.5 Конвенции о труде в морском судоходстве 2006 года с поправками.
Готовое решение: Как работодателю организовать работу в неблагоприятной эпидемиологической ситуации (из-за коронавируса COVID-19) (не актуализируется с 28.04.2023)
(КонсультантПлюс, 2023)Приказ об установлении неполного рабочего времени (неполной рабочей недели) в связи с распространением коронавируса оформляется как обычно, без каких-либо особенностей. Рекомендуем в шапке приказа в качестве причины его издания указывать, что он издан в связи с достигнутым соглашением между работником и работодателем об установлении последнему неполного рабочего времени. Приводить в качестве причины издания приказа введение нерабочих дней или распространение коронавирусной инфекции неверно, так как основанием для издания приказа являются не эти обстоятельства, а именно соглашение между сторонами трудового договора.
(КонсультантПлюс, 2023)Приказ об установлении неполного рабочего времени (неполной рабочей недели) в связи с распространением коронавируса оформляется как обычно, без каких-либо особенностей. Рекомендуем в шапке приказа в качестве причины его издания указывать, что он издан в связи с достигнутым соглашением между работником и работодателем об установлении последнему неполного рабочего времени. Приводить в качестве причины издания приказа введение нерабочих дней или распространение коронавирусной инфекции неверно, так как основанием для издания приказа являются не эти обстоятельства, а именно соглашение между сторонами трудового договора.
Статья: Ковидные больные - трудовые ситуации и споры
(Новикова Т.)
("Трудовое право", 2021, N 8)- Трудовой договор не расторгнут, условия не изменялись.
(Новикова Т.)
("Трудовое право", 2021, N 8)- Трудовой договор не расторгнут, условия не изменялись.
Статья: Обязательная вакцинация против COVID-19 и право на труд: юридические особенности и реализация
(Минкина Н.И.)
("Медицинское право", 2021, N 5)Во-вторых, в новых условиях обязательной вакцинации повсеместно встает вопрос, как продолжить трудовые отношения с действующими работниками, которые отказались от добровольной вакцинации против коронавирусной инфекции, но действие трудовых договоров с которыми в организации продолжается. Это касается только работников названных выше сфер и областей. Поскольку, как установлено законодательством, граждане могут и вправе отказаться от прививки, то тогда они должны быть готовы к изменениям социально-трудовых отношений. В частности, в п. 2 ст. 5 Федерального закона N 157-ФЗ "Об иммунопрофилактике инфекционных болезней" регламентированы определенные правовые последствия для данных случаев. Среди них предусмотрены и отказ в приеме граждан на работу, и отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями в соответствии с указанным списком работ, утвержденным Правительством РФ. Таким образом, можно сделать вывод: если работники отказываются от вакцинации против COVID-19, не мотивируя это медицинскими противопоказаниями, то ни к какой юридической ответственности граждан привлечь нельзя. Однако, что касается существующих в этот момент трудовых отношений, то они по общему правилу приостанавливаются на период отстранения такого работника от работы. Но вместе с тем с учетом новелл главы 49.1 ТК РФ, вступивших в силу с 1 января 2021 г., в исключительных случаях, когда работник желает и может в силу характеристик своей трудовой функции осуществлять ее в удаленном порядке, по соглашению сторон трудового договора возможен перевод работника на дистанционную работу на период до 6 месяцев (ст. 312.1). Если же выполнение трудовой функции в удаленном режиме в силу особенностей труда и/или производственной необходимости работодателя невозможно, то происходит отстранение такого работника от работы. Последнее является основным правовым последствием в рассмотренных случаях, и основанием для него служит требование органов или должностных лиц, уполномоченных на то соответствующими нормативными правовыми актами согласно абз. 7 ч. 1 ст. 76 ТК РФ. При этом период отстранения от работы подлежит оплате по правилам простоя в соответствии с положениями ст. 157 ТК РФ. По общему правилу в связи с причинами, не зависящими от работодателя и работника, оплата происходит в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада или должностного оклада. Аналогичное разъяснение содержится в письме Министерства труда и социальной защиты РФ N 14-2/ООГ-7691 от 10 августа 2021 г. Бесспорно, упомянутый документ и прочие разъяснения Министерства носят рекомендательный характер. Однако в них содержится ориентир на унифицированную и единообразную интерпретацию норм, поэтому работодателям необходимо соблюдать требования трудового законодательства РФ и в рассматриваемом случае следует отстранять работников от работы согласно упомянутым нормам Кодекса <8>.
(Минкина Н.И.)
("Медицинское право", 2021, N 5)Во-вторых, в новых условиях обязательной вакцинации повсеместно встает вопрос, как продолжить трудовые отношения с действующими работниками, которые отказались от добровольной вакцинации против коронавирусной инфекции, но действие трудовых договоров с которыми в организации продолжается. Это касается только работников названных выше сфер и областей. Поскольку, как установлено законодательством, граждане могут и вправе отказаться от прививки, то тогда они должны быть готовы к изменениям социально-трудовых отношений. В частности, в п. 2 ст. 5 Федерального закона N 157-ФЗ "Об иммунопрофилактике инфекционных болезней" регламентированы определенные правовые последствия для данных случаев. Среди них предусмотрены и отказ в приеме граждан на работу, и отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями в соответствии с указанным списком работ, утвержденным Правительством РФ. Таким образом, можно сделать вывод: если работники отказываются от вакцинации против COVID-19, не мотивируя это медицинскими противопоказаниями, то ни к какой юридической ответственности граждан привлечь нельзя. Однако, что касается существующих в этот момент трудовых отношений, то они по общему правилу приостанавливаются на период отстранения такого работника от работы. Но вместе с тем с учетом новелл главы 49.1 ТК РФ, вступивших в силу с 1 января 2021 г., в исключительных случаях, когда работник желает и может в силу характеристик своей трудовой функции осуществлять ее в удаленном порядке, по соглашению сторон трудового договора возможен перевод работника на дистанционную работу на период до 6 месяцев (ст. 312.1). Если же выполнение трудовой функции в удаленном режиме в силу особенностей труда и/или производственной необходимости работодателя невозможно, то происходит отстранение такого работника от работы. Последнее является основным правовым последствием в рассмотренных случаях, и основанием для него служит требование органов или должностных лиц, уполномоченных на то соответствующими нормативными правовыми актами согласно абз. 7 ч. 1 ст. 76 ТК РФ. При этом период отстранения от работы подлежит оплате по правилам простоя в соответствии с положениями ст. 157 ТК РФ. По общему правилу в связи с причинами, не зависящими от работодателя и работника, оплата происходит в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада или должностного оклада. Аналогичное разъяснение содержится в письме Министерства труда и социальной защиты РФ N 14-2/ООГ-7691 от 10 августа 2021 г. Бесспорно, упомянутый документ и прочие разъяснения Министерства носят рекомендательный характер. Однако в них содержится ориентир на унифицированную и единообразную интерпретацию норм, поэтому работодателям необходимо соблюдать требования трудового законодательства РФ и в рассматриваемом случае следует отстранять работников от работы согласно упомянутым нормам Кодекса <8>.
Статья: Необходимость оптимизации содержания трудовых договоров с медицинскими работниками
(Минкина Н.И.)
("Медицинское право", 2023, N 2)В статье представлен анализ содержания типичных трудовых договоров, заключаемых с медицинскими работниками, по отдельным его условиям. Автором сделаны выводы о необходимости в выработке в медицинских организациях оптимизированных по содержанию трудовых договоров с учетом происходящих за последнее время изменений российского законодательства, сложившейся правоприменительной практики и особенностей труда работников в сфере медицины. Следует исключить формальный подход к изложению прав и обязанностей сторон трудового договора, используя его информационную и защитную функции при обозначении их конкретизированного перечня. В частности, целесообразно включение в текст договора обязанности работника воздержаться от недобросовестных действий в рамках соглашения о неконкуренции, если данное лицо имеет или имело доступ к данным о клиентах, пациентах и т.п. Применение перемещения работника при условии отсутствия конкретизации рабочего места и структурного подразделения позволяет облегчить кадровый документооборот в организации и оперативно изменять расстановку кадров по потребности, в том числе с учетом распространения коронавирусной или иной инфекции, без нарушения трудовых прав медицинских работников. Предшествующий трудовому договору ученический договор - целесообразный для применения институт в системе здравоохранения, однако наряду с общими законодательными и практическими проблемами реализации его нужно продумать для анализируемой сферы труда с позиции точного и востребованного в будущем указания специальности и повышения мотивации молодых специалистов для работы в сельской местности.
(Минкина Н.И.)
("Медицинское право", 2023, N 2)В статье представлен анализ содержания типичных трудовых договоров, заключаемых с медицинскими работниками, по отдельным его условиям. Автором сделаны выводы о необходимости в выработке в медицинских организациях оптимизированных по содержанию трудовых договоров с учетом происходящих за последнее время изменений российского законодательства, сложившейся правоприменительной практики и особенностей труда работников в сфере медицины. Следует исключить формальный подход к изложению прав и обязанностей сторон трудового договора, используя его информационную и защитную функции при обозначении их конкретизированного перечня. В частности, целесообразно включение в текст договора обязанности работника воздержаться от недобросовестных действий в рамках соглашения о неконкуренции, если данное лицо имеет или имело доступ к данным о клиентах, пациентах и т.п. Применение перемещения работника при условии отсутствия конкретизации рабочего места и структурного подразделения позволяет облегчить кадровый документооборот в организации и оперативно изменять расстановку кадров по потребности, в том числе с учетом распространения коронавирусной или иной инфекции, без нарушения трудовых прав медицинских работников. Предшествующий трудовому договору ученический договор - целесообразный для применения институт в системе здравоохранения, однако наряду с общими законодательными и практическими проблемами реализации его нужно продумать для анализируемой сферы труда с позиции точного и востребованного в будущем указания специальности и повышения мотивации молодых специалистов для работы в сельской местности.
"Сложные вопросы изменений трудового законодательства в 2021 году"
(Шестакова Е.В.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2021)Помимо паспорта иностранный специалист должен иметь при себе действующий трудовой договор или договор на выполнение работ или оказание услуг.
(Шестакова Е.В.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2021)Помимо паспорта иностранный специалист должен иметь при себе действующий трудовой договор или договор на выполнение работ или оказание услуг.
"Трудовое право в условиях больших вызовов: монография"
(Лютов Н.Л., Черных Н.В.)
("Проспект", 2023)В дальнейшем Роструд заявил, что дополнительные основания для расторжения трудового договора о дистанционной работе "могут быть связаны исключительно с недобросовестным исполнением работником своих обязанностей либо нарушением трудовой дисциплины" <1>, однако практику включения спорных оснований в трудовые договоры с дистанционными работниками это не изменило.
(Лютов Н.Л., Черных Н.В.)
("Проспект", 2023)В дальнейшем Роструд заявил, что дополнительные основания для расторжения трудового договора о дистанционной работе "могут быть связаны исключительно с недобросовестным исполнением работником своих обязанностей либо нарушением трудовой дисциплины" <1>, однако практику включения спорных оснований в трудовые договоры с дистанционными работниками это не изменило.
Статья: Новости от 07.05.2025
("Главная книга", 2025, N 10)- отказать в заключении допсоглашения к трудовому договору об изменении местности выполнения трудовой функции;
("Главная книга", 2025, N 10)- отказать в заключении допсоглашения к трудовому договору об изменении местности выполнения трудовой функции;
Статья: Когда работника можно переместить на другое рабочее место без его согласия
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 47)Затем работнику сообщили, что его новым местом работы будет вновь образованный наружный уличный пост на автостоянке. Он отказался работать на этом посту. По мнению работника, действия работодателя являются изменением определенных сторонами условий трудового договора, в котором оговорено конкретное место работы (объект охраны "София"), а такие изменения допускаются только по соглашению сторон трудового договора с письменного согласия работника.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 47)Затем работнику сообщили, что его новым местом работы будет вновь образованный наружный уличный пост на автостоянке. Он отказался работать на этом посту. По мнению работника, действия работодателя являются изменением определенных сторонами условий трудового договора, в котором оговорено конкретное место работы (объект охраны "София"), а такие изменения допускаются только по соглашению сторон трудового договора с письменного согласия работника.
Готовое решение: Как составить приказ об организации работы в условиях неблагоприятной эпидемиологической ситуации (угрозы распространения COVID-19) (не актуализируется со 2 мая 2023 г.)
(КонсультантПлюс, 2023)Составьте приказ об организации работы в условиях неблагоприятной эпидемиологической ситуации в произвольной форме (нормативной нет). Укажите в нем все особенности работы вашей организации во время угрозы распространения COVID-19, меры, которые вы планируете принять на этот период, в частности:
(КонсультантПлюс, 2023)Составьте приказ об организации работы в условиях неблагоприятной эпидемиологической ситуации в произвольной форме (нормативной нет). Укажите в нем все особенности работы вашей организации во время угрозы распространения COVID-19, меры, которые вы планируете принять на этот период, в частности: