Извещение работника об изменении оплаты труда
Подборка наиболее важных документов по запросу Извещение работника об изменении оплаты труда (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Перспективы и риски спора в суде общей юрисдикции: Споры, связанные с прекращением трудового договора: Работник оспаривает увольнение за прогул
(КонсультантПлюс, 2024)Работник отсутствовал на рабочем месте по причине нахождения в отпуске без сохранения заработной платы в связи с рождением ребенка
(КонсультантПлюс, 2024)Работник отсутствовал на рабочем месте по причине нахождения в отпуске без сохранения заработной платы в связи с рождением ребенка
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Оформление снижения заработной платы
(Каблучков А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 8)Также обратите внимание: если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Причем предлагать надо все имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации, в том числе и нижестоящие и менее оплачиваемые (главное, чтобы не было противопоказаний по здоровью). Это можно сделать сразу - в уведомлении о предстоящем изменении условий оплаты труда, а можно и в отдельном письменном извещении (также с получением подписи работника о его вручении и т.п.). При несогласии сотрудника с предложениями работодателя, а особенно в случае его длительного молчания на тему того, согласен ли он работать в новых условиях или перевестись на другую работу, рекомендуем в течение 2-месячного срока несколько раз извещать его о вакансиях. А если подходящей сотруднику работы нет, то об этом также оповещать его под подпись.
(Каблучков А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 8)Также обратите внимание: если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Причем предлагать надо все имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации, в том числе и нижестоящие и менее оплачиваемые (главное, чтобы не было противопоказаний по здоровью). Это можно сделать сразу - в уведомлении о предстоящем изменении условий оплаты труда, а можно и в отдельном письменном извещении (также с получением подписи работника о его вручении и т.п.). При несогласии сотрудника с предложениями работодателя, а особенно в случае его длительного молчания на тему того, согласен ли он работать в новых условиях или перевестись на другую работу, рекомендуем в течение 2-месячного срока несколько раз извещать его о вакансиях. А если подходящей сотруднику работы нет, то об этом также оповещать его под подпись.
Статья: Гарантии прав работников при нормировании труда
(Филющенко Л.И.)
("Актуальные проблемы российского права", 2020, N 1)Стоит отметить, что до сих пор так и не решен вопрос, поднимавшийся в литературе, о неясности с представительным органом работников, который высказывает свое мнение по поводу принимаемого локального акта, с кем обсуждать документ, если в организации несколько профсоюзов, возможно ли воспользоваться правилами ст. 37 ТК РФ по аналогии <14>. Так, суд не принял во внимание мнение профсоюза, охватывающего менее 50% работников, и признал правомерным согласование норм с советом трудового коллектива. Рассматриваемое правило подкрепляется установлением обязанности работодателя об извещении работника о введении новых норм не позднее чем за два месяца, о чем, по-видимому, работодатели иногда забывают. Форма извещения законом не установлена. В судебной практике считают, что ознакомление с новыми нормами может быть только личным под подпись, а внесение изменений в коллективный договор или уведомление о проведении собрания по поводу новых норм извещением не является <15>. В то же время несоблюдение обязанности предупреждения работников о предстоящем изменении норм не влечет признания их недействующими. Суды принимают решения об оплате труда по прежним нормам, расценкам до истечения соответствующего срока предупреждения. Отказ работника от выполнения новых норм труда признается судами нарушением трудовой дисциплины, с одинаковой аргументацией и со ссылкой на Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 <16>. Отказ от работы в изменившихся условиях повлечет увольнение по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Учитывая жесткость последствий, можно говорить в данном случае о нарушении баланса интересов сторон трудового правоотношения.
(Филющенко Л.И.)
("Актуальные проблемы российского права", 2020, N 1)Стоит отметить, что до сих пор так и не решен вопрос, поднимавшийся в литературе, о неясности с представительным органом работников, который высказывает свое мнение по поводу принимаемого локального акта, с кем обсуждать документ, если в организации несколько профсоюзов, возможно ли воспользоваться правилами ст. 37 ТК РФ по аналогии <14>. Так, суд не принял во внимание мнение профсоюза, охватывающего менее 50% работников, и признал правомерным согласование норм с советом трудового коллектива. Рассматриваемое правило подкрепляется установлением обязанности работодателя об извещении работника о введении новых норм не позднее чем за два месяца, о чем, по-видимому, работодатели иногда забывают. Форма извещения законом не установлена. В судебной практике считают, что ознакомление с новыми нормами может быть только личным под подпись, а внесение изменений в коллективный договор или уведомление о проведении собрания по поводу новых норм извещением не является <15>. В то же время несоблюдение обязанности предупреждения работников о предстоящем изменении норм не влечет признания их недействующими. Суды принимают решения об оплате труда по прежним нормам, расценкам до истечения соответствующего срока предупреждения. Отказ работника от выполнения новых норм труда признается судами нарушением трудовой дисциплины, с одинаковой аргументацией и со ссылкой на Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 <16>. Отказ от работы в изменившихся условиях повлечет увольнение по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Учитывая жесткость последствий, можно говорить в данном случае о нарушении баланса интересов сторон трудового правоотношения.
Нормативные акты
"Отраслевое соглашение по федеральным государственным бюджетным и казенным учреждениям, находящимся в ведении Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, на 2023 - 2026 годы"
(утв. Общероссийским профессиональным союзом работников государственных учреждений и общественного обслуживания Российской Федерации, Минтрудом России 10.10.2023)4.14. Установление и пересмотр норм труда производятся на основе технико-экономических обоснований с обязательным извещением работников, которых касаются изменения, не позднее чем за два месяца до их введения с учетом мнения выборного профсоюзного органа.
(утв. Общероссийским профессиональным союзом работников государственных учреждений и общественного обслуживания Российской Федерации, Минтрудом России 10.10.2023)4.14. Установление и пересмотр норм труда производятся на основе технико-экономических обоснований с обязательным извещением работников, которых касаются изменения, не позднее чем за два месяца до их введения с учетом мнения выборного профсоюзного органа.
"Отраслевое соглашение между Федеральной службой судебных приставов и Общероссийским профессиональным союзом работников государственных учреждений и общественного обслуживания Российской Федерации на 2024 - 2026 годы"
(утв. Общероссийским профессиональным союзом работников государственных учреждений и общественного обслуживания Российской Федерации, ФССП России 30.01.2024)6.4. Установление и пересмотр норм трудовых затрат производится на основе технико-экономических обоснований с учетом мнения соответствующего выборного профсоюзного органа, с обязательным извещением иных работников, которых касаются изменения, не позднее чем за 2 месяца до их введения.
(утв. Общероссийским профессиональным союзом работников государственных учреждений и общественного обслуживания Российской Федерации, ФССП России 30.01.2024)6.4. Установление и пересмотр норм трудовых затрат производится на основе технико-экономических обоснований с учетом мнения соответствующего выборного профсоюзного органа, с обязательным извещением иных работников, которых касаются изменения, не позднее чем за 2 месяца до их введения.