Можно ли уволить работника за использование интернета в личных целях
Подборка наиболее важных документов по запросу Можно ли уволить работника за использование интернета в личных целях (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Постановление ЕСПЧ от 05.09.2017
"Дело "Бэрбулеску (Barbulescu) против Румынии" (жалоба N 61496/08)
По делу обжалуются решение работодателя о прекращении заключенного с заявителем трудового договора, основанное на нарушении права на уважение частной жизни и корреспонденции, невыполнение внутригосударственными судами обязательства по защите указанного права заявителя. По делу допущено нарушение требований статьи 8 Конвенции о защите прав человека и основных свобод.Учитывая, что было продемонстрировано, что работник был уведомлен о том, что незадолго до применения к нему дисциплинарных санкций другого работника уволили за использование Интернета, телефона и копировального аппарата в личных целях и что работников предупредили, что за их деятельностью будут следить (см. письмо от 3 июля 2017 г. N 2316, которое заявитель подписал после ознакомления с ним, см. копию на листе 64), работодателя нельзя обвинить в недостаточной прозрачности его действий и в том, что он не предупредил прямо своих работников, что их работа на компьютере будет контролироваться.
"Дело "Бэрбулеску (Barbulescu) против Румынии" (жалоба N 61496/08)
По делу обжалуются решение работодателя о прекращении заключенного с заявителем трудового договора, основанное на нарушении права на уважение частной жизни и корреспонденции, невыполнение внутригосударственными судами обязательства по защите указанного права заявителя. По делу допущено нарушение требований статьи 8 Конвенции о защите прав человека и основных свобод.Учитывая, что было продемонстрировано, что работник был уведомлен о том, что незадолго до применения к нему дисциплинарных санкций другого работника уволили за использование Интернета, телефона и копировального аппарата в личных целях и что работников предупредили, что за их деятельностью будут следить (см. письмо от 3 июля 2017 г. N 2316, которое заявитель подписал после ознакомления с ним, см. копию на листе 64), работодателя нельзя обвинить в недостаточной прозрачности его действий и в том, что он не предупредил прямо своих работников, что их работа на компьютере будет контролироваться.
Информация о Постановлении ЕСПЧ от 12.01.2016 по делу "Бэрбулеску (Barbelescu) против Румынии" (жалоба N 61496/08)
По делу обжалуются мониторинг использования работником Интернета по месту работы и использование данных, собранных для обоснования его увольнения. По делу не были нарушены требования статьи 8 Конвенции о защите прав человека и основных свобод.Заявитель был уволен своим работодателем, частной компанией, за использование Интернета в рабочее время в нарушение правил внутреннего распорядка, запрещавших использование компьютеров компании в личных целях. Работодатель в течение определенного периода осуществлял мониторинг коммуникаций заявителя через аккаунт в мессенджере Yahoo, который заявителю было предложено открыть для ответа на обращения клиентов. Записи, предоставленные во время внутригосударственного разбирательства, свидетельствовали, что он обменивался с третьими лицами сообщениями частного характера.
По делу обжалуются мониторинг использования работником Интернета по месту работы и использование данных, собранных для обоснования его увольнения. По делу не были нарушены требования статьи 8 Конвенции о защите прав человека и основных свобод.Заявитель был уволен своим работодателем, частной компанией, за использование Интернета в рабочее время в нарушение правил внутреннего распорядка, запрещавших использование компьютеров компании в личных целях. Работодатель в течение определенного периода осуществлял мониторинг коммуникаций заявителя через аккаунт в мессенджере Yahoo, который заявителю было предложено открыть для ответа на обращения клиентов. Записи, предоставленные во время внутригосударственного разбирательства, свидетельствовали, что он обменивался с третьими лицами сообщениями частного характера.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Топ-5 условий ЛНА (трудового договора), которые могут быть признаны незаконными
(Яковлев Н.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 10)- не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, если ее обладателями являются Работодатель и его контрагенты, и не использовать информацию в личных целях без их согласия, в том числе в кругу семьи, друзей, не разглашать иным третьим лицам, в том числе в Интернете;
(Яковлев Н.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 10)- не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, если ее обладателями являются Работодатель и его контрагенты, и не использовать информацию в личных целях без их согласия, в том числе в кругу семьи, друзей, не разглашать иным третьим лицам, в том числе в Интернете;
Статья: Увольнение за халтуру
(Шишкина А.)
("Трудовое право", 2025, N 6)Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции исходил из того, что содержание переписки Н. через Интернет является суждениями и оценкой в отношении деятельности ответчика, изъятая компьютерная техника, принадлежащая работодателю, использовалась истцом только для своих личных целей и в своих интересах.
(Шишкина А.)
("Трудовое право", 2025, N 6)Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции исходил из того, что содержание переписки Н. через Интернет является суждениями и оценкой в отношении деятельности ответчика, изъятая компьютерная техника, принадлежащая работодателю, использовалась истцом только для своих личных целей и в своих интересах.
Нормативные акты
Постановление ЕСПЧ от 05.09.2017
"Дело "Бэрбулеску (Barbulescu) против Румынии" (жалоба N 61496/08) [рус., англ.]Учитывая, что было продемонстрировано, что работник был уведомлен о том, что незадолго до применения к нему дисциплинарных санкций другого работника уволили за использование Интернета, телефона и копировального аппарата в личных целях и что работников предупредили, что за их деятельностью будут следить (см. письмо от 3 июля 2017 г. N 2316, которое заявитель подписал после ознакомления с ним, см. копию на листе 64), работодателя нельзя обвинить в недостаточной прозрачности его действий и в том, что он не предупредил прямо своих работников, что их работа на компьютере будет контролироваться.
"Дело "Бэрбулеску (Barbulescu) против Румынии" (жалоба N 61496/08) [рус., англ.]Учитывая, что было продемонстрировано, что работник был уведомлен о том, что незадолго до применения к нему дисциплинарных санкций другого работника уволили за использование Интернета, телефона и копировального аппарата в личных целях и что работников предупредили, что за их деятельностью будут следить (см. письмо от 3 июля 2017 г. N 2316, которое заявитель подписал после ознакомления с ним, см. копию на листе 64), работодателя нельзя обвинить в недостаточной прозрачности его действий и в том, что он не предупредил прямо своих работников, что их работа на компьютере будет контролироваться.
Статья: Корпоративная почта: "детектор лжи" для сотрудников или ловушка для работодателя?
(Данилов С.)
("Практическая бухгалтерия", 2022, N 2)- не разглашать эту информацию и не использовать в личных целях, в том числе после прекращения действия трудового договора;
(Данилов С.)
("Практическая бухгалтерия", 2022, N 2)- не разглашать эту информацию и не использовать в личных целях, в том числе после прекращения действия трудового договора;
Статья: Хитрости сотрудников: как с ними бороться?
(Пластинина Н.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2013, N 1)Судебная практика. Работодатель, установив использование сети Интернет и программы "Скайп" сотрудницей в личных целях, несколько раз наказал ее, а затем уволил по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение возложенных на нее должностных обязанностей без уважительных причин. Работница же обратилась в суд с иском о признании приказа об увольнении по указанному основанию незаконным и изменении формулировки на увольнение по собственному желанию (по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Суд, изучив материалы дела, пришел к выводу о необоснованности увольнения истицы по названному основанию. Суд установил, что ни внутренними документами работодателя, ни трудовым договором с истицей и ее должностной инструкцией не установлены запрет или ограничение на использование Интернета или отдельных его программ как в служебных, так и в личных целях. То есть отсутствовал сам факт нарушения какой-либо обязанности работником. Кроме того, работодателем неоднократно при привлечении работницы к дисциплинарной ответственности были допущены нарушения процедуры, установленной ст. 193 ТК РФ. Таким образом, суд, учитывая заявленные истицей требования, признал приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным и обязал работодателя изменить формулировку основания увольнения (Решение Преображенского районного суда г. Москвы от 27.09.2011) <8>.
(Пластинина Н.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2013, N 1)Судебная практика. Работодатель, установив использование сети Интернет и программы "Скайп" сотрудницей в личных целях, несколько раз наказал ее, а затем уволил по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение возложенных на нее должностных обязанностей без уважительных причин. Работница же обратилась в суд с иском о признании приказа об увольнении по указанному основанию незаконным и изменении формулировки на увольнение по собственному желанию (по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Суд, изучив материалы дела, пришел к выводу о необоснованности увольнения истицы по названному основанию. Суд установил, что ни внутренними документами работодателя, ни трудовым договором с истицей и ее должностной инструкцией не установлены запрет или ограничение на использование Интернета или отдельных его программ как в служебных, так и в личных целях. То есть отсутствовал сам факт нарушения какой-либо обязанности работником. Кроме того, работодателем неоднократно при привлечении работницы к дисциплинарной ответственности были допущены нарушения процедуры, установленной ст. 193 ТК РФ. Таким образом, суд, учитывая заявленные истицей требования, признал приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным и обязал работодателя изменить формулировку основания увольнения (Решение Преображенского районного суда г. Москвы от 27.09.2011) <8>.
Статья: Корпоративный регламент
(Широкова А.)
("Кадровик.ру", 2013, N 2)Корпоративный регламент может содержать запрет использования Интернета в личных целях. В том случае, если у компании не безлимитный Интернет, это тоже вполне объяснимо. На практике такие запреты могут реализовываться весьма странным образом.
(Широкова А.)
("Кадровик.ру", 2013, N 2)Корпоративный регламент может содержать запрет использования Интернета в личных целях. В том случае, если у компании не безлимитный Интернет, это тоже вполне объяснимо. На практике такие запреты могут реализовываться весьма странным образом.
Вопрос: 12.01.2021 составлен акт о дисциплинарном проступке. С 17.01.2021 работник уходит на больничный по уходу за ребенком. С 01.02.2021 идет в ежегодный отпуск. Можем ли мы (бюджетное учреждение) 04.02.2021 издать приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения ее 08.02.2021?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2021)Вопрос: 12.01.2021 составлен акт о дисциплинарном проступке и запрошена объяснительная. 15.01.2021 работник принесла объяснительную, а с 17.01.2021 уходит на больничный по уходу за ребенком. С 01.02.2021 данный работник идет в ежегодный отпуск. На работу должна выйти 08.02.2021. Работник уже имеет выговор за аналогичный проступок (использование в личных целях рабочего места и Интернета - действия, связанные в том числе и с работой в сторонней организации). Имеет и другие дисциплинарные взыскания (2 из них обжаловала в суде, но суд оставил оба иска без удовлетворения). Можем ли мы 04.02.2021 издать приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения ее 08.02.2021 и в последний рабочий день (08.02.2021) ознакомить ее с этим приказом и выдать все документы? Достаточно ли только приказа об увольнении, или необходимо также делать приказ о дисциплинарном взыскании? Надо ли отправлять приказ для ознакомления по почте? Приказ необходимо сделать 04.02.2021, так как мы бюджетное учреждение и нужно время для перечисления расчета в связи с увольнением.
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2021)Вопрос: 12.01.2021 составлен акт о дисциплинарном проступке и запрошена объяснительная. 15.01.2021 работник принесла объяснительную, а с 17.01.2021 уходит на больничный по уходу за ребенком. С 01.02.2021 данный работник идет в ежегодный отпуск. На работу должна выйти 08.02.2021. Работник уже имеет выговор за аналогичный проступок (использование в личных целях рабочего места и Интернета - действия, связанные в том числе и с работой в сторонней организации). Имеет и другие дисциплинарные взыскания (2 из них обжаловала в суде, но суд оставил оба иска без удовлетворения). Можем ли мы 04.02.2021 издать приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения ее 08.02.2021 и в последний рабочий день (08.02.2021) ознакомить ее с этим приказом и выдать все документы? Достаточно ли только приказа об увольнении, или необходимо также делать приказ о дисциплинарном взыскании? Надо ли отправлять приказ для ознакомления по почте? Приказ необходимо сделать 04.02.2021, так как мы бюджетное учреждение и нужно время для перечисления расчета в связи с увольнением.
Статья: За какую активность в соцсетях работника можно привлечь к дисциплинарному взысканию
(Кравченко И.В.)
("Главная книга", 2021, N 5)Действия сотрудницы по использованию Интернета привели к некачественному выполнению ею работы. В итоге ее уволили в связи с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей (с учетом имеющихся дисциплинарных взысканий в виде замечания) <16>. В суде работодатель все случаи некачественного выполнения работы подтвердил документально, в результате чего судьи привлечение к дисциплинарной ответственности за использование интернет-ресурсов в личных целях признали правомерным.
(Кравченко И.В.)
("Главная книга", 2021, N 5)Действия сотрудницы по использованию Интернета привели к некачественному выполнению ею работы. В итоге ее уволили в связи с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей (с учетом имеющихся дисциплинарных взысканий в виде замечания) <16>. В суде работодатель все случаи некачественного выполнения работы подтвердил документально, в результате чего судьи привлечение к дисциплинарной ответственности за использование интернет-ресурсов в личных целях признали правомерным.
Вопрос: ...Пользование интернет-ресурсами в личных целях запрещено локальным актом организации. Можно ли уволить работника за нецелевое использование Интернета в обеденный перерыв?
(Консультация эксперта, 2013)Уволить работника, использующего Интернет в личных целях, можно на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. При этом работник должен иметь неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание (п. п. 33, 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
(Консультация эксперта, 2013)Уволить работника, использующего Интернет в личных целях, можно на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. При этом работник должен иметь неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание (п. п. 33, 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Статья: Можно ли уволить работника за использование Интернета в личных целях? Анализ судебной практики
(Кистанова Е.В.)
("Актуальные проблемы юриспруденции", 2019, N 5)МОЖНО ЛИ УВОЛИТЬ РАБОТНИКА ЗА ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИНТЕРНЕТА
(Кистанова Е.В.)
("Актуальные проблемы юриспруденции", 2019, N 5)МОЖНО ЛИ УВОЛИТЬ РАБОТНИКА ЗА ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИНТЕРНЕТА
Статья: Использование работником Интернета в личных целях: возможные последствия
(Зобова Е.)
("Учреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение", 2019, N 10)В случае повторных нарушений установленных запретов на использование Интернета в личных целях работодателем может быть рассмотрен вопрос об увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание. Согласно разъяснениям, данным Пленумом ВС РФ в п. 33 Постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
(Зобова Е.)
("Учреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение", 2019, N 10)В случае повторных нарушений установленных запретов на использование Интернета в личных целях работодателем может быть рассмотрен вопрос об увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание. Согласно разъяснениям, данным Пленумом ВС РФ в п. 33 Постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
"Материальная, дисциплинарная, административная: что нужно знать об ответственности работника"
(Чистякова Л.В.)
("ГроссМедиа", "РОСБУХ", 2019)2.5.14. Применение дисциплинарных взысканий за использование
(Чистякова Л.В.)
("ГроссМедиа", "РОСБУХ", 2019)2.5.14. Применение дисциплинарных взысканий за использование