Надо ли сокращать работника если он согласился на предложенную вакансию
Подборка наиболее важных документов по запросу Надо ли сокращать работника если он согласился на предложенную вакансию (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Важнейшая практика по ст. 180 ТК РФНеобходимо предложить работнику даже те вакансии, которые согласились занять другие сокращаемые работники >>>
Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 20.05.2024 N 88-10866/2024 (УИД 78RS0009-01-2022-008485-55)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе.
Обстоятельства: Истцу предложили уволиться из компании с выплатой двух окладов, на что он ответил отказом, после чего ответчик начал в отношении истца психологическое давление, направленное на принуждение уволиться.
Решение: 1) Дело направлено на новое рассмотрение; 2) Дело направлено на новое рассмотрение; 3) Удовлетворено в части.При разрешении доводов кассационных жалоб сторон в указанной части требований истца, направленных исключительно на оспаривание приведенных выше выводов суда по существу спора, учитывается, что по смыслу части третьей статьи 390 ГПК РФ суд кассационной инстанции, в силу своей компетенции, при рассмотрении жалобы должен исходить из признанных установленными судом первой и второй инстанций фактических обстоятельств, проверяя лишь правильность применения и толкования норм материального и процессуального права судами первой и второй инстанций, тогда как правом переоценки доказательств он не наделен. Кассационная жалоба ответчика не содержит обоснования, по которым следует не согласиться с выводом суда о неисполнении обязанности работодателя предлагать все вакантные должности при сокращении работника.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе.
Обстоятельства: Истцу предложили уволиться из компании с выплатой двух окладов, на что он ответил отказом, после чего ответчик начал в отношении истца психологическое давление, направленное на принуждение уволиться.
Решение: 1) Дело направлено на новое рассмотрение; 2) Дело направлено на новое рассмотрение; 3) Удовлетворено в части.При разрешении доводов кассационных жалоб сторон в указанной части требований истца, направленных исключительно на оспаривание приведенных выше выводов суда по существу спора, учитывается, что по смыслу части третьей статьи 390 ГПК РФ суд кассационной инстанции, в силу своей компетенции, при рассмотрении жалобы должен исходить из признанных установленными судом первой и второй инстанций фактических обстоятельств, проверяя лишь правильность применения и толкования норм материального и процессуального права судами первой и второй инстанций, тогда как правом переоценки доказательств он не наделен. Кассационная жалоба ответчика не содержит обоснования, по которым следует не согласиться с выводом суда о неисполнении обязанности работодателя предлагать все вакантные должности при сокращении работника.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников1.10. Правомерно ли увольнение по сокращению без предложения работнику вакансий, если он согласился уволиться до истечения срока предупреждения?
Нормативные акты
"Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)С учетом приведенного выше Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала неправомерным вывод судебных инстанций о том, что поскольку вакантные должности были предложены работодателем другим сокращаемым работникам, которые дали согласие на их замещение, то эти должности не являлись вакантными и у работодателя не имелось обязанности предлагать их П.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)С учетом приведенного выше Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала неправомерным вывод судебных инстанций о том, что поскольку вакантные должности были предложены работодателем другим сокращаемым работникам, которые дали согласие на их замещение, то эти должности не являлись вакантными и у работодателя не имелось обязанности предлагать их П.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2
(ред. от 09.12.2025)
"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"29. В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
(ред. от 09.12.2025)
"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"29. В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Статья: Пределы судебного толкования при разрешении трудовых споров
(Коршунова Т.Ю.)
("Журнал российского права", 2022, N 10)С учетом этого Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ признала неправомерным вывод судебных инстанций о том, что поскольку вакантные должности были предложены работодателем другим сокращаемым работникам, которые дали согласие на их замещение, то эти должности не являлись вакантными и у работодателя не имелось обязанности предлагать их истцу <18>. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все как имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
(Коршунова Т.Ю.)
("Журнал российского права", 2022, N 10)С учетом этого Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ признала неправомерным вывод судебных инстанций о том, что поскольку вакантные должности были предложены работодателем другим сокращаемым работникам, которые дали согласие на их замещение, то эти должности не являлись вакантными и у работодателя не имелось обязанности предлагать их истцу <18>. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все как имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Типовая ситуация: Увольнение по сокращению: процедура и оформление
(Издательство "Главная книга", 2025)сообщить сокращаемым работникам, что трудовой договор может быть расторгнут с их письменного согласия до истечения срока, указанного в уведомлении, с выплатой дополнительной компенсации, предусмотренной ст. 180 ТК РФ;
(Издательство "Главная книга", 2025)сообщить сокращаемым работникам, что трудовой договор может быть расторгнут с их письменного согласия до истечения срока, указанного в уведомлении, с выплатой дополнительной компенсации, предусмотренной ст. 180 ТК РФ;
Вопрос: В организации на одной должности штатного расписания находятся два внутренних совместителя (по 0,5 ставки). Их основные должности сокращаются. Должность, которую они занимают как совместители, в штатном расписании сохраняется. Правомерно ли уволить совместителей и принять на эту должность основного работника?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Кировской обл., 2024)При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) (ч. 1 ст. 180 ТК РФ).
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Кировской обл., 2024)При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) (ч. 1 ст. 180 ТК РФ).
Статья: Отправка документов работнику почтой
(Зимина С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 9)Судебная практика. Сокращаемая работница больше года провела на больничном. Все это время работодатель направлял ей перечни вакантных должностей почтой. После выздоровления ей вновь предложили вакансии, согласия на перевод работница не выразила, и ее уволили. Суд нарушений в процедуре не усмотрел (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 05.04.2022 N 88-8497/2022).
(Зимина С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2023, N 9)Судебная практика. Сокращаемая работница больше года провела на больничном. Все это время работодатель направлял ей перечни вакантных должностей почтой. После выздоровления ей вновь предложили вакансии, согласия на перевод работница не выразила, и ее уволили. Суд нарушений в процедуре не усмотрел (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 05.04.2022 N 88-8497/2022).
Вопрос: В организации проходит сокращение штата, при этом есть одна вакантная должность, перевестись на которую согласны сразу два работника. Можно ли разделить эту должность между ними по 0,5 ставки?
(Консультация эксперта, Гострудинспекция в Орловской обл., 2025)Увольнение по сокращению штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).
(Консультация эксперта, Гострудинспекция в Орловской обл., 2025)Увольнение по сокращению штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).
Статья: Увольнение по соглашению сторон во время сокращения
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 45)Работник трудился в банке в должности начальника отдела департамента проблемных активов. Его уведомили о предстоящем сокращении и предложили вакантные должности. От подписания уведомления работник отказался, о чем был составлен акт.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2023, N 45)Работник трудился в банке в должности начальника отдела департамента проблемных активов. Его уведомили о предстоящем сокращении и предложили вакантные должности. От подписания уведомления работник отказался, о чем был составлен акт.
Готовое решение: Как оформить предоставление работнику ежегодного отпуска с последующим увольнением
(КонсультантПлюс, 2025)Если вы предоставляете работнику отпуск с последующим увольнением по иным основаниям, по которым это допустимо, то учтите общий запрет на увольнение по вашей инициативе во время больничного. Этот запрет не действует только при увольнении в связи с ликвидацией организации (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Например, если это увольнение по сокращению, то желательно либо отменить отпуск (отказать работнику в предоставлении отпуска с последующим увольнением), либо уволить работника после окончания отпуска. Иначе есть риск нарушения вами порядка увольнения по данному основанию. В частности, вы должны предлагать работнику имеющиеся у вас вакансии для перевода, а получить письменное согласие работника из-за его болезни может не получиться (то есть может быть нарушена ч. 3 ст. 81 ТК РФ). О вашем решении проинформируйте работника, в том числе можете направить ему уведомление по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.
(КонсультантПлюс, 2025)Если вы предоставляете работнику отпуск с последующим увольнением по иным основаниям, по которым это допустимо, то учтите общий запрет на увольнение по вашей инициативе во время больничного. Этот запрет не действует только при увольнении в связи с ликвидацией организации (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Например, если это увольнение по сокращению, то желательно либо отменить отпуск (отказать работнику в предоставлении отпуска с последующим увольнением), либо уволить работника после окончания отпуска. Иначе есть риск нарушения вами порядка увольнения по данному основанию. В частности, вы должны предлагать работнику имеющиеся у вас вакансии для перевода, а получить письменное согласие работника из-за его болезни может не получиться (то есть может быть нарушена ч. 3 ст. 81 ТК РФ). О вашем решении проинформируйте работника, в том числе можете направить ему уведомление по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.
Путеводитель по трудовым спорам: Увольнение в связи с сокращением.
Правомерно ли увольнение по сокращению, если работодатель по своему усмотрению определял, кому из сокращаемых предложить вакантную должность
(КонсультантПлюс, 2025)Обстоятельства дела: Работнику не были предложены вакантные должности, которые работодатель предложил другим сокращаемым работникам, давшим согласие на их замещение. Должность, занимаемая работником, сокращена. Он уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Правомерно ли увольнение по сокращению, если работодатель по своему усмотрению определял, кому из сокращаемых предложить вакантную должность
(КонсультантПлюс, 2025)Обстоятельства дела: Работнику не были предложены вакантные должности, которые работодатель предложил другим сокращаемым работникам, давшим согласие на их замещение. Должность, занимаемая работником, сокращена. Он уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Путеводитель по трудовым спорам: Увольнение в связи с сокращением.
Правомерно ли увольнение по сокращению, если работник согласился на вакансию, не соответствующую его квалификации
(КонсультантПлюс, 2025)Обстоятельства дела: Перед сокращением работнику были предложены вакантные должности, одну из которых он согласился занять. Выбранная работником должность не соответствовала его квалификации. Уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Правомерно ли увольнение по сокращению, если работник согласился на вакансию, не соответствующую его квалификации
(КонсультантПлюс, 2025)Обстоятельства дела: Перед сокращением работнику были предложены вакантные должности, одну из которых он согласился занять. Выбранная работником должность не соответствовала его квалификации. Уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Статья: Место работы в трудовом договоре с дистанционным работником
(Мокроусов О.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 17)Конкретизировать населенный пункт (место работы дистанционного работника) нужно и для того, чтобы не возникало проблем при сокращении. Поскольку глава 49.1 ТК РФ не содержит норм, устанавливающих особенности прекращения трудового договора с дистанционным работником в случае сокращения численности или штата работников организации, увольнение дистанционного работника в таком случае осуществляется в общем порядке (письмо Минтруда России от 12.04.2023 N 14-6/ООГ-2696). В соответствии с ним увольнение работника в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 81 ТК РФ). Таким образом, если в трудовом договоре с дистанционным работником не будет указан конкретный населенный пункт, где он выполняет свои трудовые функции, нельзя будет определить, в какой местности ему предлагать вакансии.
(Мокроусов О.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2024, N 17)Конкретизировать населенный пункт (место работы дистанционного работника) нужно и для того, чтобы не возникало проблем при сокращении. Поскольку глава 49.1 ТК РФ не содержит норм, устанавливающих особенности прекращения трудового договора с дистанционным работником в случае сокращения численности или штата работников организации, увольнение дистанционного работника в таком случае осуществляется в общем порядке (письмо Минтруда России от 12.04.2023 N 14-6/ООГ-2696). В соответствии с ним увольнение работника в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 81 ТК РФ). Таким образом, если в трудовом договоре с дистанционным работником не будет указан конкретный населенный пункт, где он выполняет свои трудовые функции, нельзя будет определить, в какой местности ему предлагать вакансии.