О признании увольнения незаконным срок исковой давности
Подборка наиболее важных документов по запросу О признании увольнения незаконным срок исковой давности (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 07.09.2023 N 88-23345/2023
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О признании незаконным увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем.
Обстоятельства: Истица указала, что ответчик расторг трудовой договор в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, но на момент увольнения документы о прекращении деятельности им поданы не были, а она находилась на четвертом месяце беременности.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено.Приведенные в кассационной жалобе доводы об отсутствии оснований для признания оспариваемого приказа об увольнении незаконным, пропуске истцом срока исковой давности по заявленным ею требованиям, а также об отсутствии оснований для взыскания компенсации морального вреда аналогичны правовой позиции ответчика при рассмотрении дела судами первой и апелляционной инстанции. Позиция ответчика проанализирована судами, мотивы, по которым указанные доводы признаны необоснованными и отклонены, подробно изложены в оспариваемых судебных актах. Оснований не соглашаться с выводами судов первой и апелляционной инстанции у судебной коллегии не имеется, поскольку они соответствуют установленным по делу обстоятельствам, сделаны при правильном применении норм материального права.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О признании незаконным увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем.
Обстоятельства: Истица указала, что ответчик расторг трудовой договор в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, но на момент увольнения документы о прекращении деятельности им поданы не были, а она находилась на четвертом месяце беременности.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено.Приведенные в кассационной жалобе доводы об отсутствии оснований для признания оспариваемого приказа об увольнении незаконным, пропуске истцом срока исковой давности по заявленным ею требованиям, а также об отсутствии оснований для взыскания компенсации морального вреда аналогичны правовой позиции ответчика при рассмотрении дела судами первой и апелляционной инстанции. Позиция ответчика проанализирована судами, мотивы, по которым указанные доводы признаны необоснованными и отклонены, подробно изложены в оспариваемых судебных актах. Оснований не соглашаться с выводами судов первой и апелляционной инстанции у судебной коллегии не имеется, поскольку они соответствуют установленным по делу обстоятельствам, сделаны при правильном применении норм материального права.
Определение Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 17.05.2022 по делу N 88-3635/2022, 2-3235/2021
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения.
Обстоятельства: Истец указывает, что ему не были предложены имеющиеся вакантные места. Также считает, что аттестация в отношении него была проведена формально, всесторонняя оценка его профессиональной деятельности и деловых качеств членами аттестационной комиссии не производилась, не было учтено его отношение к труду, наличие поощрений.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено в части; 4) Удовлетворено в части.Давая оценку доводам ответчика о применении срока исковой давности к требованиям истца в части признания пункта 3 протокола незаконным, суд апелляционной инстанции указал, что на основании статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом позиции, изложенной в Письме Минобрнауки России N 08-1933, Профсоюза работников народного образования и науки РФ N 505 от 3 декабря 2014 года "О направлении Разъяснений по применению Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность", утв. Приказом Минобрнауки России от 7 апреля 2014 года N 276, увольнение работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, является правом, а не обязанностью работодателя. О том, что результатами указанной аттестации нарушены права истца, истцу стало известно в момент увольнения, так как не прохождение аттестации не является безусловным основанием к увольнению.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения.
Обстоятельства: Истец указывает, что ему не были предложены имеющиеся вакантные места. Также считает, что аттестация в отношении него была проведена формально, всесторонняя оценка его профессиональной деятельности и деловых качеств членами аттестационной комиссии не производилась, не было учтено его отношение к труду, наличие поощрений.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено в части; 4) Удовлетворено в части.Давая оценку доводам ответчика о применении срока исковой давности к требованиям истца в части признания пункта 3 протокола незаконным, суд апелляционной инстанции указал, что на основании статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом позиции, изложенной в Письме Минобрнауки России N 08-1933, Профсоюза работников народного образования и науки РФ N 505 от 3 декабря 2014 года "О направлении Разъяснений по применению Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность", утв. Приказом Минобрнауки России от 7 апреля 2014 года N 276, увольнение работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, является правом, а не обязанностью работодателя. О том, что результатами указанной аттестации нарушены права истца, истцу стало известно в момент увольнения, так как не прохождение аттестации не является безусловным основанием к увольнению.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Выдача СТД-Р при увольнении и во время работы
(Зимина С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2022, N 8)Есть еще один неприятный момент, который решит своевременное вручение работнику СТД-Р, - запуск срока течения исковой давности по спору об увольнении. Он составляет один месяц со дня получения работником копии приказа об увольнении либо трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности от работодателя (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Представьте: работник был так недоволен основанием увольнения, что ушел, едва увидев приказ в руках кадровика. С приказом не ознакомили, да еще и СТД-Р не отправили. Через полгода-год работник обращается в суд, и увольнение признают незаконным. За все это время работодатель должен выплатить ему средний заработок. А вот если бы СТД-Р выслали работнику вовремя, то через месяц со дня получения письма можно было бы вздохнуть спокойно. Конечно, суд может восстановить срок исковой давности по уважительным причинам, но такие работнику надо еще найти и доказать.
(Зимина С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2022, N 8)Есть еще один неприятный момент, который решит своевременное вручение работнику СТД-Р, - запуск срока течения исковой давности по спору об увольнении. Он составляет один месяц со дня получения работником копии приказа об увольнении либо трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности от работодателя (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Представьте: работник был так недоволен основанием увольнения, что ушел, едва увидев приказ в руках кадровика. С приказом не ознакомили, да еще и СТД-Р не отправили. Через полгода-год работник обращается в суд, и увольнение признают незаконным. За все это время работодатель должен выплатить ему средний заработок. А вот если бы СТД-Р выслали работнику вовремя, то через месяц со дня получения письма можно было бы вздохнуть спокойно. Конечно, суд может восстановить срок исковой давности по уважительным причинам, но такие работнику надо еще найти и доказать.
Статья: Новая форма СТД-Р с 2023 года: когда и как заполнять
("Практическая бухгалтерия", 2023, N 2)Представьте: работник был так недоволен основанием увольнения, что ушел, едва увидев приказ в руках кадровика. С приказом не ознакомили, да еще и СТД-Р не отправили. Через полгода - год работник обращается в суд, и увольнение признают незаконным. За все это время работодатель должен выплатить ему средний заработок.
("Практическая бухгалтерия", 2023, N 2)Представьте: работник был так недоволен основанием увольнения, что ушел, едва увидев приказ в руках кадровика. С приказом не ознакомили, да еще и СТД-Р не отправили. Через полгода - год работник обращается в суд, и увольнение признают незаконным. За все это время работодатель должен выплатить ему средний заработок.
Нормативные акты
Определение Конституционного Суда РФ от 21.11.2013 N 1752-О
"Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Злизина Игоря Юрьевича на нарушение его конституционных прав положением части первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации"Предусмотренный частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации месячный срок для обращения в суд по спорам об увольнении выступает в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений; сам по себе этот срок не может быть признан неразумным и несоразмерным, поскольку направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника в случае незаконного расторжения трудового договора и является достаточным для обращения в суд.
"Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Злизина Игоря Юрьевича на нарушение его конституционных прав положением части первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации"Предусмотренный частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации месячный срок для обращения в суд по спорам об увольнении выступает в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений; сам по себе этот срок не может быть признан неразумным и несоразмерным, поскольку направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника в случае незаконного расторжения трудового договора и является достаточным для обращения в суд.
Определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2010 N 1006-О-О
"Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Бекова Багаудина Магометовича на нарушение его конституционных прав частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации"Предусмотренный частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации месячный срок для обращения в суд по спорам об увольнении, как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации (определения от 20 декабря 2005 года N 482-О, от 13 октября 2009 года N 1319-О-О и др.), выступает в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений; сам по себе этот срок не может быть признан неразумным и несоразмерным, поскольку направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника в случае незаконного расторжения трудового договора и является достаточным для обращения в суд.
"Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Бекова Багаудина Магометовича на нарушение его конституционных прав частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации"Предусмотренный частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации месячный срок для обращения в суд по спорам об увольнении, как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации (определения от 20 декабря 2005 года N 482-О, от 13 октября 2009 года N 1319-О-О и др.), выступает в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений; сам по себе этот срок не может быть признан неразумным и несоразмерным, поскольку направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника в случае незаконного расторжения трудового договора и является достаточным для обращения в суд.