О юридически значимых сообщениях сторон трудового договора
Подборка наиболее важных документов по запросу О юридически значимых сообщениях сторон трудового договора (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Апелляционное определение Московского городского суда от 09.04.2024 по делу N 33-7225/2024 (УИД 77RS0003-02-2023-009512-96)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) Об установлении факта трудовых отношений; 2) О взыскании платы за вынужденный прогул; 3) О взыскании компенсации морального вреда; 4) О восстановлении на работе.
Обстоятельства: Истец указал, что трудовой договор между сторонами заключен не был, запись о приеме на работу в трудовую книжку не вносилась, истец фактически был допущен к работе с ведома и по поручению руководителя организации ответчика. Трудовые правоотношения между сторонами были прекращены по инициативе ответчика. Истец с документами о расторжении трудового договора и приказом об увольнении ознакомлен не был.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано; 4) Отказано.Суд первой инстанции не принял в качестве бесспорного доказательства представленные истцом скриншоты из системы мгновенного обмена сообщениями WhatsApp с абонентами, идентифицированными в телефонной книге истца как "Дмитрий ..." и "Администратор", свидетельствующие, по мнению истца, о наличии между сторонами договоренности о размере начисленной заработной платы, поскольку они не подтверждают юридически значимых обстоятельств по делу, не свидетельствует о фактическом допуске истца до исполнения трудовых обязанностей по должности охранника, соблюдении истцом трудовой дисциплины, подчинении локальным нормативным актам ответчика в качестве работника, то есть, не подтверждают наличие обязательных признаков, характеризующих возникновение трудовых отношений, не содержат в себе никаких данных о работнике и работодателе, согласовании истцом и ответчиком условий трудового договора, установленных ст. 57 ТК РФ, а также данных о выполнении истцом обязанностей работника, предусмотренных ст. 21 ТК РФ.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) Об установлении факта трудовых отношений; 2) О взыскании платы за вынужденный прогул; 3) О взыскании компенсации морального вреда; 4) О восстановлении на работе.
Обстоятельства: Истец указал, что трудовой договор между сторонами заключен не был, запись о приеме на работу в трудовую книжку не вносилась, истец фактически был допущен к работе с ведома и по поручению руководителя организации ответчика. Трудовые правоотношения между сторонами были прекращены по инициативе ответчика. Истец с документами о расторжении трудового договора и приказом об увольнении ознакомлен не был.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано; 4) Отказано.Суд первой инстанции не принял в качестве бесспорного доказательства представленные истцом скриншоты из системы мгновенного обмена сообщениями WhatsApp с абонентами, идентифицированными в телефонной книге истца как "Дмитрий ..." и "Администратор", свидетельствующие, по мнению истца, о наличии между сторонами договоренности о размере начисленной заработной платы, поскольку они не подтверждают юридически значимых обстоятельств по делу, не свидетельствует о фактическом допуске истца до исполнения трудовых обязанностей по должности охранника, соблюдении истцом трудовой дисциплины, подчинении локальным нормативным актам ответчика в качестве работника, то есть, не подтверждают наличие обязательных признаков, характеризующих возникновение трудовых отношений, не содержат в себе никаких данных о работнике и работодателе, согласовании истцом и ответчиком условий трудового договора, установленных ст. 57 ТК РФ, а также данных о выполнении истцом обязанностей работника, предусмотренных ст. 21 ТК РФ.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Законодательные инициативы, связанные с дистанционным трудом: временный ажиотаж на фоне пандемии или устойчивая тенденция?
(Лютов Н.Л.)
("Журнал российского права", 2020, N 12)<9> Законопроект N 967986-7 от 4 июня 2020 г. "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (о юридически значимых сообщениях сторон трудового договора)" внесен депутатами П.В. Крашенинниковым, А.К. Исаевым, Я.Е. Ниловым и Д.В. Бессарабовым // Государственная Дума ФС РФ. Система обеспечения законодательной деятельности. URL: https://sozd.duma.gov.ru/bill/967986-7.
(Лютов Н.Л.)
("Журнал российского права", 2020, N 12)<9> Законопроект N 967986-7 от 4 июня 2020 г. "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (о юридически значимых сообщениях сторон трудового договора)" внесен депутатами П.В. Крашенинниковым, А.К. Исаевым, Я.Е. Ниловым и Д.В. Бессарабовым // Государственная Дума ФС РФ. Система обеспечения законодательной деятельности. URL: https://sozd.duma.gov.ru/bill/967986-7.
Статья: Правовое регулирование отдельных вопросов трудовых отношений в условиях трансграничной мобильности работников
(Егиазарова М.В., Невежина М.В., Новикова Е.С.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2023, N 3)Возникает ряд вопросов. Что будет считаться надлежащей письменной формой объяснения, если учесть, что де-юре работник не является дистанционным, но и предоставить письменный ответ на бумажном носителе в течение двух дней он не сможет, учитывая территориальную удаленность? В какой форме должен осуществляться обмен юридически значимыми сообщениями сторон, если принять во внимание неопределенный характер отношений и, вероятно, отсутствие конкретизации по этому вопросу в трудовом договоре и локальных нормативных актах работодателя? В такой ситуации, пожалуй, наиболее безопасным способом будет обмениваться юридически значимыми сообщениями в соответствии со сложившимся порядком взаимодействия <11>. Это значит, что если стороны общались, например, по корпоративной электронной почте, то объяснение, направленное таким образом, будет считаться надлежащим. Однако нет гарантии, что такой подход поддержит конкретный суд, который будет рассматривать дело.
(Егиазарова М.В., Невежина М.В., Новикова Е.С.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2023, N 3)Возникает ряд вопросов. Что будет считаться надлежащей письменной формой объяснения, если учесть, что де-юре работник не является дистанционным, но и предоставить письменный ответ на бумажном носителе в течение двух дней он не сможет, учитывая территориальную удаленность? В какой форме должен осуществляться обмен юридически значимыми сообщениями сторон, если принять во внимание неопределенный характер отношений и, вероятно, отсутствие конкретизации по этому вопросу в трудовом договоре и локальных нормативных актах работодателя? В такой ситуации, пожалуй, наиболее безопасным способом будет обмениваться юридически значимыми сообщениями в соответствии со сложившимся порядком взаимодействия <11>. Это значит, что если стороны общались, например, по корпоративной электронной почте, то объяснение, направленное таким образом, будет считаться надлежащим. Однако нет гарантии, что такой подход поддержит конкретный суд, который будет рассматривать дело.
Нормативные акты
Паспорт проекта Федерального закона N 967986-7
"О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации" (о юридически значимых сообщениях сторон трудового договора)"
(внесен депутатами Государственной Думы ФС РФ П.В. Крашенинниковым, А.К. Исаевым, Я.Е. Ниловым, Д.В. Бессарабовым)
(снят с рассмотрения)ПАСПОРТ ПРОЕКТА ФЕДЕРАЛЬНОГО ЗАКОНА N 967986-7
"О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации" (о юридически значимых сообщениях сторон трудового договора)"
(внесен депутатами Государственной Думы ФС РФ П.В. Крашенинниковым, А.К. Исаевым, Я.Е. Ниловым, Д.В. Бессарабовым)
(снят с рассмотрения)ПАСПОРТ ПРОЕКТА ФЕДЕРАЛЬНОГО ЗАКОНА N 967986-7