Образец резюме
Подборка наиболее важных документов по запросу Образец резюме (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Формы документов
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Краткосрочные трудовые договоры для проверки работников: особенности их продления и преобразования в договоры на неопределенный срок
(Матвейчук Т.И.)
("Кадровик-практик", 2024, N 8)Прием на работу нового работника, как правило, является для работодателя приобретением кота в мешке. Во время развитых технологий, изобилия информации и образцов резюме в Интернете большинство резюме соискателей выглядят так, что, прочитав его, даже самый опытный сотрудник может получить комплекс неполноценности и почувствовать себя на фоне таких "компетенций" кандидата ничего не умеющим школьником. Но по факту, когда этот "выдающийся" новичок начинает работать, может оказаться не все так радужно - окажется, что резюме совершенно не соответствует действительности, работник попросту не может выполнять элементарных вещей и не имеет и десятой доли знаний, о которых писал. И тогда работодатель начинает думать, как же расстаться с таким горе-специалистом без нарушения закона... Опытные кадровики понимают, что даже установление в трудовом договоре периода испытания не очень помогает в таком случае, если работник сам не пожелает уволиться. Ведь для того, чтобы уволить в связи с непрохождением испытания, нужно оформить очень много и, главное, правильно различных документов, фиксировать едва ли не каждое действие новичка, выяснять причины, по которым у него не получилось выполнить свои обязанности, а это очень трудоемкое занятие, и редко в какой организации все это делается.
(Матвейчук Т.И.)
("Кадровик-практик", 2024, N 8)Прием на работу нового работника, как правило, является для работодателя приобретением кота в мешке. Во время развитых технологий, изобилия информации и образцов резюме в Интернете большинство резюме соискателей выглядят так, что, прочитав его, даже самый опытный сотрудник может получить комплекс неполноценности и почувствовать себя на фоне таких "компетенций" кандидата ничего не умеющим школьником. Но по факту, когда этот "выдающийся" новичок начинает работать, может оказаться не все так радужно - окажется, что резюме совершенно не соответствует действительности, работник попросту не может выполнять элементарных вещей и не имеет и десятой доли знаний, о которых писал. И тогда работодатель начинает думать, как же расстаться с таким горе-специалистом без нарушения закона... Опытные кадровики понимают, что даже установление в трудовом договоре периода испытания не очень помогает в таком случае, если работник сам не пожелает уволиться. Ведь для того, чтобы уволить в связи с непрохождением испытания, нужно оформить очень много и, главное, правильно различных документов, фиксировать едва ли не каждое действие новичка, выяснять причины, по которым у него не получилось выполнить свои обязанности, а это очень трудоемкое занятие, и редко в какой организации все это делается.
Статья: Искусственный интеллект в сфере труда
(Хубулова М.И.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 3)В сфере труда одной из наиболее важных проблем, возникающих в связи с внедрением искусственного интеллекта, является реализация принципа запрещения дискриминации. Работодатели используют возможности ИИ при подборе персонала. Например, компания Unilever рассматривает более 250 тысяч заявок кандидатов с использованием технологии ИИ <7>. В результате продолжительность процесса приема на работу сократилась с 4 месяцев (когда заявки рассматривались вручную) до 4 недель, что сэкономило компании 50 тысяч часов рабочего времени. Так, автоматизированная система подбора персонала способствует устранению повторяющихся и наиболее трудоемких задач. Создается алгоритм, содержащий в себе данные об успешной деятельности работников организации (на примере их резюме), способный оценить деловые качества кандидата и спрогнозировать его потенциальную успешность в определенной должности <8>. Предусматривается, что данный способ подбора персонала полностью обеспечит беспристрастность и объективность всего процесса, ведь ИИ в отличие от человека сфокусирован только на деловых качествах кандидата, без учета других его характеристик (пол, национальность, возраст, внешний вид), которые нередко отмечаются работодателем, наводя на него сомнения по поводу профпригодности кандидата. Тем не менее дискриминация кандидатов не исключается при автоматизированном способе подбора персонала (алгоритмическая дискриминация). Однако система ИИ самостоятельно не порождает дискриминационную практику, этому способствуют данные, которым она обучается. Таким образом, ИИ может быть обучен на основе необъективных данных, предвзятой выборке (то есть отражать прошлый опыт организации, который может быть несправедливым и дискриминационным, содержать стереотипы и человеческие предубеждения).
(Хубулова М.И.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 3)В сфере труда одной из наиболее важных проблем, возникающих в связи с внедрением искусственного интеллекта, является реализация принципа запрещения дискриминации. Работодатели используют возможности ИИ при подборе персонала. Например, компания Unilever рассматривает более 250 тысяч заявок кандидатов с использованием технологии ИИ <7>. В результате продолжительность процесса приема на работу сократилась с 4 месяцев (когда заявки рассматривались вручную) до 4 недель, что сэкономило компании 50 тысяч часов рабочего времени. Так, автоматизированная система подбора персонала способствует устранению повторяющихся и наиболее трудоемких задач. Создается алгоритм, содержащий в себе данные об успешной деятельности работников организации (на примере их резюме), способный оценить деловые качества кандидата и спрогнозировать его потенциальную успешность в определенной должности <8>. Предусматривается, что данный способ подбора персонала полностью обеспечит беспристрастность и объективность всего процесса, ведь ИИ в отличие от человека сфокусирован только на деловых качествах кандидата, без учета других его характеристик (пол, национальность, возраст, внешний вид), которые нередко отмечаются работодателем, наводя на него сомнения по поводу профпригодности кандидата. Тем не менее дискриминация кандидатов не исключается при автоматизированном способе подбора персонала (алгоритмическая дискриминация). Однако система ИИ самостоятельно не порождает дискриминационную практику, этому способствуют данные, которым она обучается. Таким образом, ИИ может быть обучен на основе необъективных данных, предвзятой выборке (то есть отражать прошлый опыт организации, который может быть несправедливым и дискриминационным, содержать стереотипы и человеческие предубеждения).