Ответственность за снижение заработной платы
Подборка наиболее важных документов по запросу Ответственность за снижение заработной платы (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 21.10.2024 N 88-30384/2024 (УИД 32RS0001-01-2023-003232-41)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Обстоятельства: Истец ссылается на то, что ответчиком был нарушен порядок увольнения, поскольку не предложены свободные вакансии в иных субъектах.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено; 4) Удовлетворено.Разрешая заявленные требования и удовлетворяя их, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ч. 2 ст. 22, ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, изложенными в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", исходил из того, что перераспределение территорий ответственности, повлекшее уменьшение должностных обязанностей и, как следствие, размера заработной платы истца, не является изменением организационных или технологический условий труда по смыслу ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, а также не свидетельствует о невозможности сохранения прежних условий трудового договора с работником.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Обстоятельства: Истец ссылается на то, что ответчиком был нарушен порядок увольнения, поскольку не предложены свободные вакансии в иных субъектах.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено; 4) Удовлетворено.Разрешая заявленные требования и удовлетворяя их, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ч. 2 ст. 22, ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, изложенными в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", исходил из того, что перераспределение территорий ответственности, повлекшее уменьшение должностных обязанностей и, как следствие, размера заработной платы истца, не является изменением организационных или технологический условий труда по смыслу ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, а также не свидетельствует о невозможности сохранения прежних условий трудового договора с работником.
Постановление Пятого арбитражного апелляционного суда от 17.06.2024 N 05АП-1145/2024 по делу N А51-3244/2010
Требование: Об отмене определения об уменьшении размера фиксированной суммы вознаграждения арбитражного управляющего.
Решение: Определение оставлено без изменения.Однако, вопреки позиции апеллянта, как предмет названного обособленного спора, так и состав участвующих в споре лиц, не тождествен предмету и составу лиц, участвующих в настоящем обособленном споре (предметом которого является требование об уменьшении размера фиксированной суммы вознаграждения арбитражного управляющего Грачева Г.И. и взыскании с последнего выплаченной ему денежной суммы в конкурсную массу должника). То обстоятельство, что в отношении Грачева Г.И. подано заявление о взыскании убытков, не свидетельствует о возможном наложении на него двойной ответственности, так как целью взыскания убытков является именно компенсация негативных последствий, в то время, как уменьшение вознаграждения призвано установить справедливую оплату труда арбитражного управляющего.
Требование: Об отмене определения об уменьшении размера фиксированной суммы вознаграждения арбитражного управляющего.
Решение: Определение оставлено без изменения.Однако, вопреки позиции апеллянта, как предмет названного обособленного спора, так и состав участвующих в споре лиц, не тождествен предмету и составу лиц, участвующих в настоящем обособленном споре (предметом которого является требование об уменьшении размера фиксированной суммы вознаграждения арбитражного управляющего Грачева Г.И. и взыскании с последнего выплаченной ему денежной суммы в конкурсную массу должника). То обстоятельство, что в отношении Грачева Г.И. подано заявление о взыскании убытков, не свидетельствует о возможном наложении на него двойной ответственности, так как целью взыскания убытков является именно компенсация негативных последствий, в то время, как уменьшение вознаграждения призвано установить справедливую оплату труда арбитражного управляющего.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Защита от насилия и домогательств в сфере труда: вызовы и возможности для России и Казахстана
(Головина С.Ю., Сыченко Е.В., Войтковская И.В.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2021, N 3)Согласно ст. 3 ТК РФ дискриминация в сфере труда по признаку пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, запрещена. ТК РФ содержит и другие основополагающие принципы, на основании которых возможна защита от домогательств: обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности, обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту (ст. 2). Кодекс устанавливает также право работника на возмещение морального вреда, причиненного неправомерными действиями или бездействием работодателя (ст. 237 ТК РФ), в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора - судом. Правовой механизм понуждения работодателя, руководителя организации или работников-коллег к исполнению принципа запрета дискриминации обеспечивается правом работника обратиться в суд, однако обращение в суд может быть эффективным способом защиты только в ситуации, если локальными нормативными актами установлены принципы недопустимости насилия на рабочем месте. Вопреки распространенной практике развитых стран законодательство в России (и Казахстане) не облегчает процесс доказывания со стороны жертвы насилия в силу базового принципа диспозитивности: каждая сторона спора должна доказать обстоятельства, на которые она ссылается. Работник обязан доказать факт дискриминации, наличие характеристик у истца, на основании которых он подвергся дискриминации, и неблагоприятных последствий для себя (в виде незаконного отказа в приеме на работу или незаконного увольнения, незаконного привлечения к дисциплинарной или материальной ответственности, снижения заработной платы, причиненного морального ущерба и т.д.) [18, pp. 23 - 25]. Поскольку доктрина пока не толкует харассмент как форму дискриминации, процесс доказывания представляет непосильную ношу для работника-истца.
(Головина С.Ю., Сыченко Е.В., Войтковская И.В.)
("Вестник Пермского университета. Юридические науки", 2021, N 3)Согласно ст. 3 ТК РФ дискриминация в сфере труда по признаку пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, запрещена. ТК РФ содержит и другие основополагающие принципы, на основании которых возможна защита от домогательств: обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности, обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту (ст. 2). Кодекс устанавливает также право работника на возмещение морального вреда, причиненного неправомерными действиями или бездействием работодателя (ст. 237 ТК РФ), в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора - судом. Правовой механизм понуждения работодателя, руководителя организации или работников-коллег к исполнению принципа запрета дискриминации обеспечивается правом работника обратиться в суд, однако обращение в суд может быть эффективным способом защиты только в ситуации, если локальными нормативными актами установлены принципы недопустимости насилия на рабочем месте. Вопреки распространенной практике развитых стран законодательство в России (и Казахстане) не облегчает процесс доказывания со стороны жертвы насилия в силу базового принципа диспозитивности: каждая сторона спора должна доказать обстоятельства, на которые она ссылается. Работник обязан доказать факт дискриминации, наличие характеристик у истца, на основании которых он подвергся дискриминации, и неблагоприятных последствий для себя (в виде незаконного отказа в приеме на работу или незаконного увольнения, незаконного привлечения к дисциплинарной или материальной ответственности, снижения заработной платы, причиненного морального ущерба и т.д.) [18, pp. 23 - 25]. Поскольку доктрина пока не толкует харассмент как форму дискриминации, процесс доказывания представляет непосильную ношу для работника-истца.
Статья: Альтернативные правовые конструкции реализации работодательской власти: оплата и дисциплина труда
(Линец А.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 2)К примерам альтернативных правовых конструкций можно также отнести "конкуренцию" между "привлечением работника к дисциплинарной ответственности" и "невыплатой или снижением размера стимулирующей части оплаты труда (премии) вследствие нарушения дисциплины труда (что на основании ч. 2 ст. 135 ТК РФ часто закреплено в локальных нормативных актах)". Данная конкуренция была рассмотрена в Постановлении Конституционного Суда РФ от 15 июня 2023 г. N 32-П <6>, в котором ч. 2 ст. 135 ТК РФ была признана противоречащей Конституции Российской Федерации <7> (ч. 1 и 2 ст. 19, ч. 3 ст. 37, ч. 3 ст. 55, ч. 5 ст. 75 и ст. 75.1). Так, КС РФ усмотрел в данной статье ТК РФ возможность произвольного установления работодателем в локальных нормативных актах правил исчисления стимулирующих выплат, входящих в состав заработной платы, и возможность уменьшения размера заработной платы работника, имеющего неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание, несмотря на то что трудовым законодательством не допускается имущественное воздействие на работника в контексте привлечения его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде штрафа и иных материальных мер (в силу ст. 192 ТК РФ). Фактически это означает имущественное воздействие на работника, совершившего дисциплинарный проступок. Такая ситуация нарушает принципы справедливости, равенства, соразмерности и права работника на справедливую заработную плату. Более того, в таком случае нивелируется значение других факторов материального стимулирования труда, таких как выполнение показателей (условий), установленных для приобретения права на их получение, а также количества и качества фактически затраченного им труда. Конституционная значимость рассматриваемой проблематики обусловлена тем, что это приводит к нарушению не только общих принципов юридической, в том числе дисциплинарной, ответственности (справедливости, равенства) и принципов института оплаты труда (обеспечение равной оплаты за труд равной ценности, запрет какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда), но и конституционных предписаний об уважении человека труда и самого труда, а также конституционно одобряемых целей возможных ограничений прав и свобод человека и гражданина. В связи с этим важно подчеркнуть необходимость разграничения привлечения работника к дисциплинарной ответственности и увязывания с дисциплинарными проступками выплаты стимулирующей (премиальной) части оплаты труда.
(Линец А.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2024, N 2)К примерам альтернативных правовых конструкций можно также отнести "конкуренцию" между "привлечением работника к дисциплинарной ответственности" и "невыплатой или снижением размера стимулирующей части оплаты труда (премии) вследствие нарушения дисциплины труда (что на основании ч. 2 ст. 135 ТК РФ часто закреплено в локальных нормативных актах)". Данная конкуренция была рассмотрена в Постановлении Конституционного Суда РФ от 15 июня 2023 г. N 32-П <6>, в котором ч. 2 ст. 135 ТК РФ была признана противоречащей Конституции Российской Федерации <7> (ч. 1 и 2 ст. 19, ч. 3 ст. 37, ч. 3 ст. 55, ч. 5 ст. 75 и ст. 75.1). Так, КС РФ усмотрел в данной статье ТК РФ возможность произвольного установления работодателем в локальных нормативных актах правил исчисления стимулирующих выплат, входящих в состав заработной платы, и возможность уменьшения размера заработной платы работника, имеющего неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание, несмотря на то что трудовым законодательством не допускается имущественное воздействие на работника в контексте привлечения его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде штрафа и иных материальных мер (в силу ст. 192 ТК РФ). Фактически это означает имущественное воздействие на работника, совершившего дисциплинарный проступок. Такая ситуация нарушает принципы справедливости, равенства, соразмерности и права работника на справедливую заработную плату. Более того, в таком случае нивелируется значение других факторов материального стимулирования труда, таких как выполнение показателей (условий), установленных для приобретения права на их получение, а также количества и качества фактически затраченного им труда. Конституционная значимость рассматриваемой проблематики обусловлена тем, что это приводит к нарушению не только общих принципов юридической, в том числе дисциплинарной, ответственности (справедливости, равенства) и принципов института оплаты труда (обеспечение равной оплаты за труд равной ценности, запрет какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда), но и конституционных предписаний об уважении человека труда и самого труда, а также конституционно одобряемых целей возможных ограничений прав и свобод человека и гражданина. В связи с этим важно подчеркнуть необходимость разграничения привлечения работника к дисциплинарной ответственности и увязывания с дисциплинарными проступками выплаты стимулирующей (премиальной) части оплаты труда.
Нормативные акты
Постановление Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 N 32-П
"По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.В. Царегородской"В результате в современных российских условиях, когда премиальные и другие стимулирующие выплаты зачастую составляют большую часть заработной платы работника, совершение им любого, даже малозначительного дисциплинарного проступка, повлекшего применение к нему дисциплинарного взыскания, само по себе дает работодателю возможность лишить этого работника существенной части заработной платы, причем нередко - на весь (годичный) срок действия такого взыскания, за счет использования принадлежащей работодателю возможности неначисления работнику денежных средств, поименованных в нормативных правовых актах (включая локальные) или коллективных договорах как стимулирующие выплаты (иногда безотносительно к тому, являются они по своей природе таковыми или нет). Подобное уменьшение заработной платы работника, обладая в немалой степени чертами сходства с такой мерой юридической ответственности, как штраф, формально-юридически не признается таковой, и его применение на сегодняшний день российским законодательством никаким образом не регламентируется.
"По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.В. Царегородской"В результате в современных российских условиях, когда премиальные и другие стимулирующие выплаты зачастую составляют большую часть заработной платы работника, совершение им любого, даже малозначительного дисциплинарного проступка, повлекшего применение к нему дисциплинарного взыскания, само по себе дает работодателю возможность лишить этого работника существенной части заработной платы, причем нередко - на весь (годичный) срок действия такого взыскания, за счет использования принадлежащей работодателю возможности неначисления работнику денежных средств, поименованных в нормативных правовых актах (включая локальные) или коллективных договорах как стимулирующие выплаты (иногда безотносительно к тому, являются они по своей природе таковыми или нет). Подобное уменьшение заработной платы работника, обладая в немалой степени чертами сходства с такой мерой юридической ответственности, как штраф, формально-юридически не признается таковой, и его применение на сегодняшний день российским законодательством никаким образом не регламентируется.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 26.06.2018 N 28
"О некоторых вопросах, возникающих у судов при рассмотрении административных дел и дел об административных правонарушениях, связанных с применением законодательства о публичных мероприятиях"26. Решая вопрос о привлечении к административной ответственности по статье 5.38 КоАП РФ в связи с принуждением к участию в публичном мероприятии, следует учитывать, что оно не подлежит квалификации в качестве административного правонарушения, если было осуществлено должностным лицом с использованием своего служебного положения, например путем угрозы увольнением с работы, переводом на нижеоплачиваемую должность, лишением премии, надбавки, применения мер взыскания и т.п., либо с применением насилия или с угрозой его применения, поскольку такие действия содержат признаки уголовно наказуемого деяния, предусмотренного статьей 149 УК РФ.
"О некоторых вопросах, возникающих у судов при рассмотрении административных дел и дел об административных правонарушениях, связанных с применением законодательства о публичных мероприятиях"26. Решая вопрос о привлечении к административной ответственности по статье 5.38 КоАП РФ в связи с принуждением к участию в публичном мероприятии, следует учитывать, что оно не подлежит квалификации в качестве административного правонарушения, если было осуществлено должностным лицом с использованием своего служебного положения, например путем угрозы увольнением с работы, переводом на нижеоплачиваемую должность, лишением премии, надбавки, применения мер взыскания и т.п., либо с применением насилия или с угрозой его применения, поскольку такие действия содержат признаки уголовно наказуемого деяния, предусмотренного статьей 149 УК РФ.