Прием на работу работника несоответствующего квалификационным требованиям
Подборка наиболее важных документов по запросу Прием на работу работника несоответствующего квалификационным требованиям (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 02.05.2024 N 88-8614/2024 (УИД 21RS0006-01-2023-000690-14)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) Об отмене приказа о привлечении к материальной ответственности; 2) О признании результатов служебной проверки недействительными.
Обстоятельства: По результатам служебной проверки был вынесен приказ о привлечении истца к материальной ответственности в размере среднего месячного заработка. Основанием для привлечения истца к материальной ответственности явилось подписание им приказов о приеме на работу лиц, не соответствующих требованиям квалификации по должности.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено.С учетом изложенных выше обстоятельства, суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда о том, что расходы на оплату труда ФИО2 и ФИО1 с учетом их правовой природы не могут быть признаны убытками по смыслу действительного прямого ущерба, который заложен в нормах трудового законодательства. Само по себе подписание приказа о приеме на работу сотрудника, не соответствующего требованиям квалификации по должности, не свидетельствует о виновных, противоправных действиях истца, которые влекут возникновение у Г.О. обязанности по возмещению материального ущерба в связи с выплатой такому сотруднику заработной платы, поскольку обязанность работника по возмещению работодателю причиненного ему ущерба ограничивается лишь причиненным прямым действительным ущербом.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) Об отмене приказа о привлечении к материальной ответственности; 2) О признании результатов служебной проверки недействительными.
Обстоятельства: По результатам служебной проверки был вынесен приказ о привлечении истца к материальной ответственности в размере среднего месячного заработка. Основанием для привлечения истца к материальной ответственности явилось подписание им приказов о приеме на работу лиц, не соответствующих требованиям квалификации по должности.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено.С учетом изложенных выше обстоятельства, суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда о том, что расходы на оплату труда ФИО2 и ФИО1 с учетом их правовой природы не могут быть признаны убытками по смыслу действительного прямого ущерба, который заложен в нормах трудового законодательства. Само по себе подписание приказа о приеме на работу сотрудника, не соответствующего требованиям квалификации по должности, не свидетельствует о виновных, противоправных действиях истца, которые влекут возникновение у Г.О. обязанности по возмещению материального ущерба в связи с выплатой такому сотруднику заработной платы, поскольку обязанность работника по возмещению работодателю причиненного ему ущерба ограничивается лишь причиненным прямым действительным ущербом.
Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 18.04.2024 по делу N 88-9955/2024 (УИД 21RS0024-01-2023-002269-46)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании компенсации морального вреда; 2) О взыскании денежных средств; 3) О признании незаконным решения о привлечении к дисциплинарной ответственности; 4) О признании незаконным заключения служебной проверки.
Обстоятельства: Истец указал, что он работником, который непосредственно обслуживает или использует денежные, товарные ценности или иное имущество, не является.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено в части; 4) Удовлетворено в части.При таких обстоятельствах, суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что расходы на оплату труда ФИО3 с учетом их правовой природы не могут быть признаны убытками по смыслу действительного прямого ущерба, который заложен в нормах трудового законодательства. Само по себе подписание приказа о приеме на работу сотрудника, не соответствующего требованиям квалификации по должности, не свидетельствует о виновных, противоправных действиях истца, которые влекут возникновение у Д. обязанности по возмещению материального ущерба в связи с выплатой такому сотруднику заработной платы, поскольку обязанность работника по возмещению работодателю причиненного ему ущерба ограничивается лишь причиненным прямым действительным ущербом.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании компенсации морального вреда; 2) О взыскании денежных средств; 3) О признании незаконным решения о привлечении к дисциплинарной ответственности; 4) О признании незаконным заключения служебной проверки.
Обстоятельства: Истец указал, что он работником, который непосредственно обслуживает или использует денежные, товарные ценности или иное имущество, не является.
Решение: 1) Удовлетворено в части; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено в части; 4) Удовлетворено в части.При таких обстоятельствах, суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что расходы на оплату труда ФИО3 с учетом их правовой природы не могут быть признаны убытками по смыслу действительного прямого ущерба, который заложен в нормах трудового законодательства. Само по себе подписание приказа о приеме на работу сотрудника, не соответствующего требованиям квалификации по должности, не свидетельствует о виновных, противоправных действиях истца, которые влекут возникновение у Д. обязанности по возмещению материального ущерба в связи с выплатой такому сотруднику заработной платы, поскольку обязанность работника по возмещению работодателю причиненного ему ущерба ограничивается лишь причиненным прямым действительным ущербом.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Вопрос: Что следует учесть при приеме на работу беременной женщины?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Кировской обл., 2024)Кроме того, запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2, 3 ст. 64 ТК РФ). Отказать в приеме на работу работодатель вправе, только если деловые качества, уровень образования и квалификация беременной работницы не соответствуют заявленным требованиям.
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Кировской обл., 2024)Кроме того, запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2, 3 ст. 64 ТК РФ). Отказать в приеме на работу работодатель вправе, только если деловые качества, уровень образования и квалификация беременной работницы не соответствуют заявленным требованиям.
Путеводитель по налогам. Энциклопедия спорных ситуаций по НДФЛ и страховым взносамСуд установил, что сотрудница была принята на работу незадолго до наступления страхового случая и не соответствует квалификационным требованиям, в частности, к образованию и стажу работы. Суд также отметил, что нельзя достоверно установить факт выплаты работнице зарплаты. Оценив совокупность доказательств, суд признал отказ ФСС РФ в возмещении пособия по беременности и родам правомерным.
Нормативные акты
"Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2023)"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 19.07.2023)Судебная коллегия, исходя из положений статей 3, 64, 195.1 ТК РФ, разъяснений, изложенных в пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", указала, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно на способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон, вместе с тем, не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные статьей 3 ТК РФ.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 19.07.2023)Судебная коллегия, исходя из положений статей 3, 64, 195.1 ТК РФ, разъяснений, изложенных в пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", указала, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно на способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон, вместе с тем, не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные статьей 3 ТК РФ.
"Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022)Согласно положениям статей 3, 64, 195.1 ТК РФ и разъяснениям, изложенным в пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные статьей 3 ТК РФ.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022)Согласно положениям статей 3, 64, 195.1 ТК РФ и разъяснениям, изложенным в пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные статьей 3 ТК РФ.