Производственный календарь 2020 для пятидневной рабочей недели в часах
Подборка наиболее важных документов по запросу Производственный календарь 2020 для пятидневной рабочей недели в часах (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Оплата работы при суммированном учете рабочего времени (в т.ч. сверхурочной и совместителям)
(КонсультантПлюс, 2025)...При определении количества рабочего времени, отработанного... сверхурочно по основному месту работу за период с 9 июля 2020 года по 31 декабря 2020 года, следует исходить из нормы рабочего времени по производственному календарю пятидневной 40-часовой рабочей недели за учетный период 12 месяцев (на 2020 год, 2021 год), а именно - за неполный учетный период 2020 года (с 9 июля 2020 года по 31 декабря 2020 года) и за неполный учетный период 2021 года (с 1 января 2021 года по 8 июля 2021 года), а по совместительству - из нормы рабочего времени по производственному календарю пятидневной 40-часовой рабочей недели за учетный период 12 месяцев (на 2020 год, 2021 год), а именно - за неполный учетный период 2020 года (с 15 декабря 2020 года по 31 декабря года) и за неполный учетный период 2021 года (с 1 января 2021 года по 8 июля 2021 года), поскольку увольнение истца до окончания учетного периода, как и его трудоустройство не с начала учетного периода, не может являться основанием для лишения его права на оплату сверхурочной работы в повышенном размере..."
(КонсультантПлюс, 2025)...При определении количества рабочего времени, отработанного... сверхурочно по основному месту работу за период с 9 июля 2020 года по 31 декабря 2020 года, следует исходить из нормы рабочего времени по производственному календарю пятидневной 40-часовой рабочей недели за учетный период 12 месяцев (на 2020 год, 2021 год), а именно - за неполный учетный период 2020 года (с 9 июля 2020 года по 31 декабря 2020 года) и за неполный учетный период 2021 года (с 1 января 2021 года по 8 июля 2021 года), а по совместительству - из нормы рабочего времени по производственному календарю пятидневной 40-часовой рабочей недели за учетный период 12 месяцев (на 2020 год, 2021 год), а именно - за неполный учетный период 2020 года (с 15 декабря 2020 года по 31 декабря года) и за неполный учетный период 2021 года (с 1 января 2021 года по 8 июля 2021 года), поскольку увольнение истца до окончания учетного периода, как и его трудоустройство не с начала учетного периода, не может являться основанием для лишения его права на оплату сверхурочной работы в повышенном размере..."
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Отличие неполного рабочего времени от сокращенного
(Зимина С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 8)Примечание. См. статью "Нужно ли утверждать свой производственный календарь работодателю" в N 1, 2020, на с. 66.
(Зимина С.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2024, N 8)Примечание. См. статью "Нужно ли утверждать свой производственный календарь работодателю" в N 1, 2020, на с. 66.
Статья: Особенный режим работы - гибкое рабочее время
(Славинская А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 2)Примечание. См. статьи "Нужно ли утверждать свой производственный календарь работодателю" в N 1, 2020, на с. 66, "Отраслевые и региональные соглашения: риски работодателей" в N 8, 2017, на с. 65. См. производственный календарь на 2025 год при пятидневной и шестидневной рабочей неделе в N 12, 2024, на с. 82.
(Славинская А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2025, N 2)Примечание. См. статьи "Нужно ли утверждать свой производственный календарь работодателю" в N 1, 2020, на с. 66, "Отраслевые и региональные соглашения: риски работодателей" в N 8, 2017, на с. 65. См. производственный календарь на 2025 год при пятидневной и шестидневной рабочей неделе в N 12, 2024, на с. 82.
Нормативные акты
Справочная информация: "Производственный календарь на 2020 год для пятидневной рабочей недели"В данном производственном календаре приводится норма рабочего времени на месяцы, кварталы и 2020 год в целом при 40-, 39-, 36-, 35-, 33-, 30-, 24-, 20-, 18-часовых рабочих неделях, а также количество рабочих, нерабочих и выходных дней при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями.
Справочная информация: "Производственный календарь на 2020 год для шестидневной рабочей недели"Нормальная продолжительность рабочего времени для шестидневной рабочей недели, как и для пятидневной, не может превышать 40 часов в неделю (статья 91 ТК РФ).
Статья: Оплачиваем сверхурочную работу при суммированном учете
(Каблучков А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2021, N 1)Норма рабочего времени по производственному календарю 40-часовой пятидневной рабочей недели с 01.07.2020 по 04.08.2020 составляет 200 рабочих часов. Работник находился на больничном 4 дня (30 ч по графику).
(Каблучков А.)
("Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2021, N 1)Норма рабочего времени по производственному календарю 40-часовой пятидневной рабочей недели с 01.07.2020 по 04.08.2020 составляет 200 рабочих часов. Работник находился на больничном 4 дня (30 ч по графику).
Вопрос: Дом престарелых закрыт на консервацию, сотрудники работают и проживают там. В мае проставлены в графиках выхода на работу выходные и праздничные дни. Но учреждение остановиться с 1 по 10 мая не может. Работники изолированы от дома не по своей воле, а часов ставится 40 в неделю. Правомерно ли решение работодателя?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2020)Вопрос: Учреждение закрыто на самоизоляцию (консервацию), то есть 30 сотрудников работают и проживают в учреждении (дом престарелых), права выхода домой у них нет. Срок самоизоляции - 1 месяц. Остро стоит вопрос об оплате труда. Руководство утверждает, что будет оплачивать пятидневную рабочую неделю (40 часов). Причем в мае 2020 года согласно производственному календарю проставлены в графиках выхода на работу выходные и праздничные дни. Но учреждение остановиться с 1 по 10 мая не может, сами понимаете, дом престарелых, жителей нужно кормить, лечить, обстирывать, убирать за ними. Правомерно ли решение работодателя в отношении такой ситуации? Работники учреждения изолированы от дома не по своей воле, а часов ставится 40 в неделю. Неужели сверхурочные для таких моментов не предусмотрены? Выходные же мы тоже работаем. Работодатель говорит, не работайте, идите отдыхайте. Но в таких условиях это не отдых, сами понимаете.
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2020)Вопрос: Учреждение закрыто на самоизоляцию (консервацию), то есть 30 сотрудников работают и проживают в учреждении (дом престарелых), права выхода домой у них нет. Срок самоизоляции - 1 месяц. Остро стоит вопрос об оплате труда. Руководство утверждает, что будет оплачивать пятидневную рабочую неделю (40 часов). Причем в мае 2020 года согласно производственному календарю проставлены в графиках выхода на работу выходные и праздничные дни. Но учреждение остановиться с 1 по 10 мая не может, сами понимаете, дом престарелых, жителей нужно кормить, лечить, обстирывать, убирать за ними. Правомерно ли решение работодателя в отношении такой ситуации? Работники учреждения изолированы от дома не по своей воле, а часов ставится 40 в неделю. Неужели сверхурочные для таких моментов не предусмотрены? Выходные же мы тоже работаем. Работодатель говорит, не работайте, идите отдыхайте. Но в таких условиях это не отдых, сами понимаете.
Вопрос: Мы работаем со вторника по субботу включительно, 8-часовой рабочий день. По производственному календарю на 2020 год в феврале 19 рабочих дней. По нашему графику - 21. В июне по производственному календарю 21 рабочий день, а по нашему графику - 20. Как правильно отразить рабочие дни в табеле и оплатить их?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2020)Вопрос: Мы работаем в режиме пятидневки со вторника по субботу включительно, 8-часовой рабочий день. По утвержденному производственному календарю на 2020 год в феврале месяце 19 рабочих дней. По нашему графику получается, что в феврале 21 рабочий день. Также в течение года наблюдается и обратный случай. Например, в июне по производственному календарю 21 рабочий день, а по нашему графику 20 рабочих дней. Как правильно отразить рабочие дни в табеле и оплатить их работнику?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2020)Вопрос: Мы работаем в режиме пятидневки со вторника по субботу включительно, 8-часовой рабочий день. По утвержденному производственному календарю на 2020 год в феврале месяце 19 рабочих дней. По нашему графику получается, что в феврале 21 рабочий день. Также в течение года наблюдается и обратный случай. Например, в июне по производственному календарю 21 рабочий день, а по нашему графику 20 рабочих дней. Как правильно отразить рабочие дни в табеле и оплатить их работнику?
Вопрос: На предприятии сторожа работают по графику "сутки/трое" (суммированный учет - год, смена 22 часа). Допустимо ли закладывать в график работы на 2020 год переработку 1 - 2 смены, так как выйти на норму не получается (по производственному календарю - 1 979 часов, по графику 2 010 часов)?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2019)Вопрос: На предприятии сторожа работают по графику "сутки/трое" (суммированный учет - год, смена 22 часа). Допустимо ли закладывать в график работы на 2020 год переработку 1 - 2 смены, так как выйти на норму не получается (по производственному календарю - 1 979 часов, по графику 2 010 часов)?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2019)Вопрос: На предприятии сторожа работают по графику "сутки/трое" (суммированный учет - год, смена 22 часа). Допустимо ли закладывать в график работы на 2020 год переработку 1 - 2 смены, так как выйти на норму не получается (по производственному календарю - 1 979 часов, по графику 2 010 часов)?
Вопрос: Как отдыхаем на новогодние праздники начиная с 31 декабря 2020 г.?
(Подборки и консультации Горячей линии, 2021)Ответ: 31 декабря 2020 г. - рабочий день, сокращенный на 1 час.
(Подборки и консультации Горячей линии, 2021)Ответ: 31 декабря 2020 г. - рабочий день, сокращенный на 1 час.
Вопрос: У работника 40-часовая рабочая неделя на должности, на которой СОУТ предусмотрен 4-й класс условий труда с 2020 г., хотя положена 36-часовая. В 2024 г. стали платить компенсацию за переход на 40-часовую неделю. За 2020 - 2023 гг. обязаны сделать перерасчет (выплатить компенсацию) или оплатить как за работу сверхурочно?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2025)Вопрос: Работник работает на должности, на которой согласно СОУТ предусмотрены вредные и (или) опасные условия труда (4-й класс). При этом в трудовом договоре работника изначально при устройстве режим работы указан: пятидневная 40-часовая рабочая неделя (хотя ему положена 36-часовая неделя, с заключением дополнительного трудового соглашения о переходе на 40-часовую неделю, с выплатой за это компенсации, как делается в этой организации сейчас при устройстве новых работников). В данной должности он работает с 2020 г. В 2024 году организация начала платить компенсацию за переход на 40 часовую рабочую неделю. Соответственно, в 2020 - 2023 гг. такой выплаты не было. Перерасчет за эти года сделан не был. Сверхурочной работой это не считалось, так как работодатель ссылался на трудовой договор, где указан основной график работы - пятидневная 40-часовая рабочая неделя по 8 часов. Оплата производилась по окладу согласно производственному календарю по 40-часовой рабочей неделе. Обязан ли работодатель сделать перерасчет зарплаты (выплатить компенсацию за переход на 40-часовую неделю за 2020 - 2023 гг.), или эта работа должна быть оплачена как сверхурочная (так как вместо 36-часовой недели работник трудился по 40-часовой)?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2025)Вопрос: Работник работает на должности, на которой согласно СОУТ предусмотрены вредные и (или) опасные условия труда (4-й класс). При этом в трудовом договоре работника изначально при устройстве режим работы указан: пятидневная 40-часовая рабочая неделя (хотя ему положена 36-часовая неделя, с заключением дополнительного трудового соглашения о переходе на 40-часовую неделю, с выплатой за это компенсации, как делается в этой организации сейчас при устройстве новых работников). В данной должности он работает с 2020 г. В 2024 году организация начала платить компенсацию за переход на 40 часовую рабочую неделю. Соответственно, в 2020 - 2023 гг. такой выплаты не было. Перерасчет за эти года сделан не был. Сверхурочной работой это не считалось, так как работодатель ссылался на трудовой договор, где указан основной график работы - пятидневная 40-часовая рабочая неделя по 8 часов. Оплата производилась по окладу согласно производственному календарю по 40-часовой рабочей неделе. Обязан ли работодатель сделать перерасчет зарплаты (выплатить компенсацию за переход на 40-часовую неделю за 2020 - 2023 гг.), или эта работа должна быть оплачена как сверхурочная (так как вместо 36-часовой недели работник трудился по 40-часовой)?
Вопрос: 1 июля объявлен нерабочим днем и не исключается из нормы рабочего времени. Укажите (в цифрах) в июле 2020 года норму рабочих часов и количество рабочих дней.
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2020)Таким образом, норма рабочего времени конкретного месяца рассчитывается следующим образом: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2020)Таким образом, норма рабочего времени конкретного месяца рассчитывается следующим образом: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.
Вопрос: В организации работают дежурные по скользящему графику 3/3 и 2/2. В отношении их введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом в квартал. Как рассчитывается норма месяца и учетного периода в случае их отпуска и болезни: по стандартной пятидневке или по их графику? Обязательно ли составлять график?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2020)Вопрос: В организации с недавних пор работают дежурные по скользящему графику 3/3 и 2/2 (в обособленных подразделениях). Фиксированного количества часов работы в день нет, обычно по 12, 11 или 10 часов, но иногда и меньше, например в праздники или выходной, когда в их длительном присутствии нет необходимости. В отношении данных категорий работников введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом в квартал. Стараемся, чтобы по графику на квартал все выходили на квартальную норму, без переработок и недоработок. Но, естественно, иногда люди уходят на больничный или в отпуск. Тогда могут возникнуть сложности с подсчетом нормы. Например: норма октября 2020 года - 176 часов. Работница уходит в отпуск с 3 по 16 сентября на 14 дней. Так как норма месяца для производственных календарей рассчитывается исходя из пятидневки с понедельника по пятницу, 40 часов в неделю, то мы бы взяли количество рабочих часов по стандартной пятидневке, приходящихся на время ее отпуска, т.е. 10 рабочих дней, или 80 часов. 176 часов - 80 часов = 96 часов (это ее норма при такой позиции). Можно то же время вычесть из квартальной нормы, т.е. 518 часов - 80 часов = 438 часов (это время она должна отработать в квартале). Однако согласно графику работы она сможет отработать только 84 часа, т.е. недоработка составит в октябре 12 часов. Таким образом, выходит, что недостающие 12 часов недоработки в октябре придется раскидывать на другие месяцы, притом что там и без них можно человека вывести на норму. И тогда выйдет, что вместо 159 часов (норма ноября) в ноябре ей придется отработать 171 час. Но т.к. работники на окладе, а учетный период не закончен, то в ноябре она получит оклад, а по итогам квартала сверхурочных не окажется (т.к. будет 438 часов). В таком случае может получиться, что мы даем работнику доработать до нормы квартала (чтобы не было недоработки по вине работодателя), но денег он за это получит не в полном объеме отработанных часов, что крайне несправедливо. При этом до сих пор существует Письмо Минздравсоцразвития России от 13.10.2011 N 22-2/377333-782 "Об определении нормы рабочего времени, если работник с суммированным учетом рабочего времени отсутствует на рабочем месте в случаях, предусмотренных законодательством", где в ответ на обращение указано, что часы отсутствия работника с суммированным учетом рабочего времени на рабочем месте в учетном периоде в случаях, предусмотренных законодательством (отпуск, временная нетрудоспособность и т.д.), не должны им в дальнейшем отрабатываться, а норма рабочего времени в этих случаях должна уменьшаться на количество часов, пропущенных работником по графику его работы. В ситуации с внезапным больничным это реализуемо в нашей ситуации, с учетом того что мы выводим работников на норму, но в случае отпуска мы не составляем график на это время, т.к. работник, как указывалось выше, может и 12, а может и 6 часов отрабатывать. 1. Просим вас пояснить, как все-таки должна в данном случае рассчитываться норма месяца и учетного периода для работников с суммированным учетом рабочего времени в случае их отпуска и болезни: по стандартной пятидневке или по их графику? 2. Если норма все-таки считается по персональному графику, а не по стандартной пятидневке, то обязательно ли составлять полноценный график на это время (например, сейчас мы ставим в графике "О", если человек идет в отпуск)? 3. На какие нормативные акты по данному вопросу или официальные разъяснения мы можем опираться в этом случае?
("Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2020)Вопрос: В организации с недавних пор работают дежурные по скользящему графику 3/3 и 2/2 (в обособленных подразделениях). Фиксированного количества часов работы в день нет, обычно по 12, 11 или 10 часов, но иногда и меньше, например в праздники или выходной, когда в их длительном присутствии нет необходимости. В отношении данных категорий работников введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом в квартал. Стараемся, чтобы по графику на квартал все выходили на квартальную норму, без переработок и недоработок. Но, естественно, иногда люди уходят на больничный или в отпуск. Тогда могут возникнуть сложности с подсчетом нормы. Например: норма октября 2020 года - 176 часов. Работница уходит в отпуск с 3 по 16 сентября на 14 дней. Так как норма месяца для производственных календарей рассчитывается исходя из пятидневки с понедельника по пятницу, 40 часов в неделю, то мы бы взяли количество рабочих часов по стандартной пятидневке, приходящихся на время ее отпуска, т.е. 10 рабочих дней, или 80 часов. 176 часов - 80 часов = 96 часов (это ее норма при такой позиции). Можно то же время вычесть из квартальной нормы, т.е. 518 часов - 80 часов = 438 часов (это время она должна отработать в квартале). Однако согласно графику работы она сможет отработать только 84 часа, т.е. недоработка составит в октябре 12 часов. Таким образом, выходит, что недостающие 12 часов недоработки в октябре придется раскидывать на другие месяцы, притом что там и без них можно человека вывести на норму. И тогда выйдет, что вместо 159 часов (норма ноября) в ноябре ей придется отработать 171 час. Но т.к. работники на окладе, а учетный период не закончен, то в ноябре она получит оклад, а по итогам квартала сверхурочных не окажется (т.к. будет 438 часов). В таком случае может получиться, что мы даем работнику доработать до нормы квартала (чтобы не было недоработки по вине работодателя), но денег он за это получит не в полном объеме отработанных часов, что крайне несправедливо. При этом до сих пор существует Письмо Минздравсоцразвития России от 13.10.2011 N 22-2/377333-782 "Об определении нормы рабочего времени, если работник с суммированным учетом рабочего времени отсутствует на рабочем месте в случаях, предусмотренных законодательством", где в ответ на обращение указано, что часы отсутствия работника с суммированным учетом рабочего времени на рабочем месте в учетном периоде в случаях, предусмотренных законодательством (отпуск, временная нетрудоспособность и т.д.), не должны им в дальнейшем отрабатываться, а норма рабочего времени в этих случаях должна уменьшаться на количество часов, пропущенных работником по графику его работы. В ситуации с внезапным больничным это реализуемо в нашей ситуации, с учетом того что мы выводим работников на норму, но в случае отпуска мы не составляем график на это время, т.к. работник, как указывалось выше, может и 12, а может и 6 часов отрабатывать. 1. Просим вас пояснить, как все-таки должна в данном случае рассчитываться норма месяца и учетного периода для работников с суммированным учетом рабочего времени в случае их отпуска и болезни: по стандартной пятидневке или по их графику? 2. Если норма все-таки считается по персональному графику, а не по стандартной пятидневке, то обязательно ли составлять полноценный график на это время (например, сейчас мы ставим в графике "О", если человек идет в отпуск)? 3. На какие нормативные акты по данному вопросу или официальные разъяснения мы можем опираться в этом случае?