Решение о сокращении принимает работодатель
Подборка наиболее важных документов по запросу Решение о сокращении принимает работодатель (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Права и обязанности профсоюза, его членов
(КонсультантПлюс, 2025)...Принимая во внимание, что работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления, решение о сокращении штата (должности) и исключение из штатного расписания... лаборатории ответчиком принято в силу экономической нецелесообразности сохранения такого отделения, соответственно, в компетенцию профсоюзного органа не входит проверка обоснованности и целесообразности сокращения штата, его задачами являются проверка оснований и соблюдение установленного трудовым законодательством порядка увольнения работников. При реализации процедуры увольнения работниками и их представительным органом могут проверяться лишь факты извещения работников о предстоящем увольнении, предложения иных вакантных должностей, но никак не порядок принятия работодателем решения о сокращении..."
(КонсультантПлюс, 2025)...Принимая во внимание, что работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления, решение о сокращении штата (должности) и исключение из штатного расписания... лаборатории ответчиком принято в силу экономической нецелесообразности сохранения такого отделения, соответственно, в компетенцию профсоюзного органа не входит проверка обоснованности и целесообразности сокращения штата, его задачами являются проверка оснований и соблюдение установленного трудовым законодательством порядка увольнения работников. При реализации процедуры увольнения работниками и их представительным органом могут проверяться лишь факты извещения работников о предстоящем увольнении, предложения иных вакантных должностей, но никак не порядок принятия работодателем решения о сокращении..."
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников10.2. Решение принято в пользу работодателя: увольнение в связи с сокращением численности или штата признано правомерным
Нормативные акты
"Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Справочная информация: "Календарь кадровика на 2025 год"
(Материал подготовлен специалистами КонсультантПлюс)Представление работодателем в государственную службу занятости информации о принятии (об изменении, отмене) решения о сокращении численности или штата работников организации, ИП и возможном расторжении трудовых договоров.
(Материал подготовлен специалистами КонсультантПлюс)Представление работодателем в государственную службу занятости информации о принятии (об изменении, отмене) решения о сокращении численности или штата работников организации, ИП и возможном расторжении трудовых договоров.
Статья: Порядок сокращения численности (штата) работников
(Митрахович А.)
("Трудовое право", 2022, N 11)Верховный Суд РФ в Определении от 03.12.2007 N 19-В07-34 указал, что работодатель не вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работников произвольно, при этом суд должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата (или численности) работников.
(Митрахович А.)
("Трудовое право", 2022, N 11)Верховный Суд РФ в Определении от 03.12.2007 N 19-В07-34 указал, что работодатель не вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работников произвольно, при этом суд должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата (или численности) работников.
Готовое решение: Как отменить сокращение численности (штата)
(КонсультантПлюс, 2025)Полагаем, что подписать уведомление следует руководителю организации или иному лицу, которое от имени работодателя уполномочено принять решение об отмене сокращения. А вручить документ работникам может тот, на кого эта задача возложена в приказе об отмене сокращения (например, специалист отдела кадров).
(КонсультантПлюс, 2025)Полагаем, что подписать уведомление следует руководителю организации или иному лицу, которое от имени работодателя уполномочено принять решение об отмене сокращения. А вручить документ работникам может тот, на кого эта задача возложена в приказе об отмене сокращения (например, специалист отдела кадров).
Статья: Увольнение по сокращению: вправе ли работодатель решать, кому из работников занять вакантную должность?
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2025, N 17)Суды также отвергли довод работодателя о том, что в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации право выбора, кому предложить ту или иную вакантную должность, принадлежит работодателю.
(Русаков И.)
("ЭЖ-Бухгалтер", 2025, N 17)Суды также отвергли довод работодателя о том, что в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации право выбора, кому предложить ту или иную вакантную должность, принадлежит работодателю.
Статья: Должно ли быть решение работодателя о сокращении численности или штата работников обоснованным?
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2023, N 5)Реже можно было встретить мнение, что работодатель не вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работников, а суд должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников (см. Определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34).
(Бекетова Н.А.)
("Кадровик-практик", 2023, N 5)Реже можно было встретить мнение, что работодатель не вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работников, а суд должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников (см. Определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34).
"Комментарий судебной практики. Выпуск 29"
(отв. ред. К.Б. Ярошенко)
("Инфотропик Медиа", 2024)Решение комиссии работодателя, определяющей преимущественное право оставления на работе, фактически было сведено к сокращению именно той ставки, которая занималась истцом, тогда как по смыслу положений п. 2 ч. 1 ст. 81 и ст. 179 ТК РФ на работодателе при имеющихся в деле сведениях о замещении должности звукооператора несколькими лицами лежала обязанность оценить преимущественное право на оставление на работе между всеми этими лицами, чему должно предшествовать принятое работодателем решение о сокращении численности или штата работников безотносительно к конкретным лицам, замещающим соответствующие должности. В данном случае таким решением являлся приказ руководителя организации о сокращении в штатном расписании учреждения ставки звукорежиссера в количестве 0,5 ставки.
(отв. ред. К.Б. Ярошенко)
("Инфотропик Медиа", 2024)Решение комиссии работодателя, определяющей преимущественное право оставления на работе, фактически было сведено к сокращению именно той ставки, которая занималась истцом, тогда как по смыслу положений п. 2 ч. 1 ст. 81 и ст. 179 ТК РФ на работодателе при имеющихся в деле сведениях о замещении должности звукооператора несколькими лицами лежала обязанность оценить преимущественное право на оставление на работе между всеми этими лицами, чему должно предшествовать принятое работодателем решение о сокращении численности или штата работников безотносительно к конкретным лицам, замещающим соответствующие должности. В данном случае таким решением являлся приказ руководителя организации о сокращении в штатном расписании учреждения ставки звукорежиссера в количестве 0,5 ставки.
Статья: Знаковые трудовые споры 2021 года
(Устюшенко А.)
("Трудовое право", 2021, N 9)Фабула дела: Сергеева Е. (работник) являлась председателем коллегиального органа первичной профсоюзной организации. Работодатель принял решение о сокращении занимаемой ею должности. Профсоюз, к которому работодатель обязан был обратиться за согласием на увольнение, такого согласия не дал. Работодатель оспорил отказ профсоюза в судебном порядке. Однако, не дождавшись вступления решения суда в силу, работника уволил. Суды трех инстанций признали увольнение законным. Сергеева обратилась в Конституционный Суд РФ с заявлением о том, что норма ТК РФ неконституционна, поскольку позволяет уволить руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации до вступления в силу решения суда, которым отказ профсоюза признан необоснованным.
(Устюшенко А.)
("Трудовое право", 2021, N 9)Фабула дела: Сергеева Е. (работник) являлась председателем коллегиального органа первичной профсоюзной организации. Работодатель принял решение о сокращении занимаемой ею должности. Профсоюз, к которому работодатель обязан был обратиться за согласием на увольнение, такого согласия не дал. Работодатель оспорил отказ профсоюза в судебном порядке. Однако, не дождавшись вступления решения суда в силу, работника уволил. Суды трех инстанций признали увольнение законным. Сергеева обратилась в Конституционный Суд РФ с заявлением о том, что норма ТК РФ неконституционна, поскольку позволяет уволить руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации до вступления в силу решения суда, которым отказ профсоюза признан необоснованным.
Статья: Особенности возникновения трудового права в России и их влияние на правоприменение на современном этапе
(Костян И.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, N 4)Сейчас полномочия работодателя изменять структуру организации, численности персонала формально ничем не ограничены. Государство не вмешивается в этот процесс, ошибочно относя это к исключительной компетенция хозяйствующего субъекта. Более того, судебная практика, формируемая высшими органами судебной власти, также поддерживает работодателя, принимающего решение о сокращении численности (штата) в отсутствие объективных на то причин. Суды не вмешиваются во внутреннюю хозяйственную деятельность организации, полагая, что она является субъектом, обладающим исключительным правом самостоятельно определять структуру организации, штатную численность.
(Костян И.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2021, N 4)Сейчас полномочия работодателя изменять структуру организации, численности персонала формально ничем не ограничены. Государство не вмешивается в этот процесс, ошибочно относя это к исключительной компетенция хозяйствующего субъекта. Более того, судебная практика, формируемая высшими органами судебной власти, также поддерживает работодателя, принимающего решение о сокращении численности (штата) в отсутствие объективных на то причин. Суды не вмешиваются во внутреннюю хозяйственную деятельность организации, полагая, что она является субъектом, обладающим исключительным правом самостоятельно определять структуру организации, штатную численность.
Готовое решение: Как составить приказ о сокращении вакантных должностей в организации
(КонсультантПлюс, 2025)Составьте такой приказ в произвольной форме. Он не обязателен по закону. На практике его оформляют, если работодателем принято решение сократить вакантные должности (исключить их из штатного расписания). Если вы также планируете, например, провести сокращение численности (штата), то издать приказ о сокращении вакансий и сократить их рекомендуем до уведомления сокращаемых работников об увольнении. Тогда непредложение им таких вакансий не повлечет рисков.
(КонсультантПлюс, 2025)Составьте такой приказ в произвольной форме. Он не обязателен по закону. На практике его оформляют, если работодателем принято решение сократить вакантные должности (исключить их из штатного расписания). Если вы также планируете, например, провести сокращение численности (штата), то издать приказ о сокращении вакансий и сократить их рекомендуем до уведомления сокращаемых работников об увольнении. Тогда непредложение им таких вакансий не повлечет рисков.
Статья: Судебная практика по спорам о сокращении численности или штата работников: актуальное состояние
(Бережнов А.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2023, N 2)В этой связи полагаем, что, разрешая спор о законности увольнения работника по основанию, предусмотренному п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, суд обязан проверить следующие обстоятельства: принято ли решение о сокращении уполномоченным органом в соответствии с учредительными документами и локальными нормативными актами организации; соблюдено ли преимущественное право на оставление на работе; не принято ли решение об увольнении тех категорий работников, которые не могут быть уволены по данному основанию; уведомлены ли в установленный срок сами работники, профсоюз и орган службы занятости; предложены ли работнику все подходящие вакансии; в полном ли объеме произведены все полагающиеся работнику выплаты. Также суд, при наличии соответствующего требования работника, должен проверить реальность произведенного сокращения. Полагаем, что вопросы экономической целесообразности и причины, побудившие работодателя принять решение о сокращении, не должны быть предметом изучения суда.
(Бережнов А.А.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2023, N 2)В этой связи полагаем, что, разрешая спор о законности увольнения работника по основанию, предусмотренному п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, суд обязан проверить следующие обстоятельства: принято ли решение о сокращении уполномоченным органом в соответствии с учредительными документами и локальными нормативными актами организации; соблюдено ли преимущественное право на оставление на работе; не принято ли решение об увольнении тех категорий работников, которые не могут быть уволены по данному основанию; уведомлены ли в установленный срок сами работники, профсоюз и орган службы занятости; предложены ли работнику все подходящие вакансии; в полном ли объеме произведены все полагающиеся работнику выплаты. Также суд, при наличии соответствующего требования работника, должен проверить реальность произведенного сокращения. Полагаем, что вопросы экономической целесообразности и причины, побудившие работодателя принять решение о сокращении, не должны быть предметом изучения суда.