Согласование приказа об увольнении с профсоюзом
Подборка наиболее важных документов по запросу Согласование приказа об увольнении с профсоюзом (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Согласование с профсоюзом
(КонсультантПлюс, 2024)2. Принятие решений с учетом мнения профсоюза (согласование приказа об увольнении, уведомление об аттестации)
(КонсультантПлюс, 2024)2. Принятие решений с учетом мнения профсоюза (согласование приказа об увольнении, уведомление об аттестации)
Апелляционное определение Московского городского суда от 05.07.2023 N 33-21522/2023
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе.
Обстоятельства: Истец указал, что процедура сокращения была проведена с существенными нарушениями, не были предложены все вакантные должности.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано.Как верно указал суд, сам по себе факт отказа первичной профсоюзной организации согласовать увольнение истцов, тем более подписанное одним из них, не свидетельствует о неправомерности издания ответчиком приказа об увольнении последних по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как частью 3 ст. 373 ТК РФ предусмотрено, что в случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Приказ об увольнении истцов был издан 30.06.2021 года, то есть по истечении срока, предусмотренного ч. 3 ст. 373 ТК РФ для проведения консультаций.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе.
Обстоятельства: Истец указал, что процедура сокращения была проведена с существенными нарушениями, не были предложены все вакантные должности.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано.Как верно указал суд, сам по себе факт отказа первичной профсоюзной организации согласовать увольнение истцов, тем более подписанное одним из них, не свидетельствует о неправомерности издания ответчиком приказа об увольнении последних по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как частью 3 ст. 373 ТК РФ предусмотрено, что в случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Приказ об увольнении истцов был издан 30.06.2021 года, то есть по истечении срока, предусмотренного ч. 3 ст. 373 ТК РФ для проведения консультаций.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Особенности изменения механизма защиты прав работников в процессе возникновения этических трудовых конфликтов
(Панарина М.М.)
("Вестник гражданского процесса", 2022, N 6)Особого внимания заслуживает категория дел, связанных с обращением о незаконном увольнении из высших учебных заведений, поскольку нередко поводом для увольнения сотрудника из университета становится нарушение "научно-образовательной этики". Так, в одном из дел преподаватель вуза обжаловал увольнение из университета. Основанием для увольнения послужила служебная записка заведующего кафедрой бухгалтерского учета П.В. от <...> г. N <...>, согласно которой "...Л. грубо и регулярно" нарушал должностные обязанности, трудовую дисциплину и не выполнял поручения заведующего кафедрой <17>. Сотрудником вуза не были представлены на кафедру конспекты лекций и учебно-методические материалы по читаемым дисциплинам; в начале первого семестра 2013 - 2014 учебного года Л. по надуманным причинам отказался от преподавания порученной ему кафедрой дисциплины "Бухгалтерский учет и анализ". При этом преподаватель указал в апелляционной жалобе, что он "ожидал поддержки и надлежащего расследования в соответствии с общепризнанными нормами научной этики, положениями Устава вуза, Коллективного договора и Правил внутреннего трудового распорядка. Однако никакой поддержки, защиты он не получил, и профессионального квалифицированного расследования конфликтов не было проведено" <18>. Судебная коллегия отменила решение нижестоящего суда и восстановила преподавателя в должности. Работодатель предварительно не направлял в адрес профсоюзного органа сообщения (с приложением проекта приказа об увольнении, а также копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении) о согласовании расторжения трудового договора с Л. в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей. Таким образом, ответчиком установленная ст. 373 ТК РФ процедура учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации соблюдена не была. Суд решил, что это является основанием для восстановления Л. в преподавательской должности.
(Панарина М.М.)
("Вестник гражданского процесса", 2022, N 6)Особого внимания заслуживает категория дел, связанных с обращением о незаконном увольнении из высших учебных заведений, поскольку нередко поводом для увольнения сотрудника из университета становится нарушение "научно-образовательной этики". Так, в одном из дел преподаватель вуза обжаловал увольнение из университета. Основанием для увольнения послужила служебная записка заведующего кафедрой бухгалтерского учета П.В. от <...> г. N <...>, согласно которой "...Л. грубо и регулярно" нарушал должностные обязанности, трудовую дисциплину и не выполнял поручения заведующего кафедрой <17>. Сотрудником вуза не были представлены на кафедру конспекты лекций и учебно-методические материалы по читаемым дисциплинам; в начале первого семестра 2013 - 2014 учебного года Л. по надуманным причинам отказался от преподавания порученной ему кафедрой дисциплины "Бухгалтерский учет и анализ". При этом преподаватель указал в апелляционной жалобе, что он "ожидал поддержки и надлежащего расследования в соответствии с общепризнанными нормами научной этики, положениями Устава вуза, Коллективного договора и Правил внутреннего трудового распорядка. Однако никакой поддержки, защиты он не получил, и профессионального квалифицированного расследования конфликтов не было проведено" <18>. Судебная коллегия отменила решение нижестоящего суда и восстановила преподавателя в должности. Работодатель предварительно не направлял в адрес профсоюзного органа сообщения (с приложением проекта приказа об увольнении, а также копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении) о согласовании расторжения трудового договора с Л. в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей. Таким образом, ответчиком установленная ст. 373 ТК РФ процедура учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации соблюдена не была. Суд решил, что это является основанием для восстановления Л. в преподавательской должности.
Ситуация: На что работнику обратить внимание при увольнении по сокращению?
("Электронный журнал "Азбука права", 2024)При увольнении работника по сокращению штата (численности) издается соответствующий приказ, информируется (уведомляется) государственная служба занятости и профсоюз, определяются лица, имеющие преимущественное право на оставление на работе, работники предупреждаются о сокращении с предложением им имеющихся вакансий, запрашивается мнение профсоюза и в итоге оформляется расторжение трудового договора и выплачивается зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие.
("Электронный журнал "Азбука права", 2024)При увольнении работника по сокращению штата (численности) издается соответствующий приказ, информируется (уведомляется) государственная служба занятости и профсоюз, определяются лица, имеющие преимущественное право на оставление на работе, работники предупреждаются о сокращении с предложением им имеющихся вакансий, запрашивается мнение профсоюза и в итоге оформляется расторжение трудового договора и выплачивается зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие.
Нормативные акты
Приказ Министра обороны РФ от 30.09.2024 N 595
"О системе оплаты труда гражданского персонала (работников) воинских частей и организаций Вооруженных Сил Российской Федерации"
(вместе с "Размерами, порядком и условиями установления, в том числе увеличения (повышения) должностных окладов (тарифных ставок) гражданского персонала (работников) воинских частей и организаций Вооруженных Сил Российской Федерации", "Условиями, размерами и порядком осуществления выплат компенсационного и стимулирующего характера гражданскому персоналу (работникам) воинских частей и организаций Вооруженных Сил Российской Федерации", "Порядком формирования и использования фонда оплаты труда гражданского персонала (работников) воинских частей и организаций Вооруженных Сил Российской Федерации")
(Зарегистрировано в Минюсте России 18.10.2024 N 79823)На основании приложения N 4 к настоящему приложению и результатов специальной оценки условий труда руководитель организации утверждает по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации или иным представительным органом работников должности гражданского персонала, которому с учетом конкретных условий работы в данной организации, подразделении и должности (лечение, обеспечение диагностики, контакт с больными, возможность инфицирования вследствие исполнения должностных обязанностей) повышается должностной оклад (тарифная ставка) за работу в условиях, предусмотренных приложением N 4 к настоящему приложению.
"О системе оплаты труда гражданского персонала (работников) воинских частей и организаций Вооруженных Сил Российской Федерации"
(вместе с "Размерами, порядком и условиями установления, в том числе увеличения (повышения) должностных окладов (тарифных ставок) гражданского персонала (работников) воинских частей и организаций Вооруженных Сил Российской Федерации", "Условиями, размерами и порядком осуществления выплат компенсационного и стимулирующего характера гражданскому персоналу (работникам) воинских частей и организаций Вооруженных Сил Российской Федерации", "Порядком формирования и использования фонда оплаты труда гражданского персонала (работников) воинских частей и организаций Вооруженных Сил Российской Федерации")
(Зарегистрировано в Минюсте России 18.10.2024 N 79823)На основании приложения N 4 к настоящему приложению и результатов специальной оценки условий труда руководитель организации утверждает по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации или иным представительным органом работников должности гражданского персонала, которому с учетом конкретных условий работы в данной организации, подразделении и должности (лечение, обеспечение диагностики, контакт с больными, возможность инфицирования вследствие исполнения должностных обязанностей) повышается должностной оклад (тарифная ставка) за работу в условиях, предусмотренных приложением N 4 к настоящему приложению.