Трудовой договор с сиделкой
Подборка наиболее важных документов по запросу Трудовой договор с сиделкой (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Формы документов
Судебная практика
Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 03.09.2024 N 88-24408/2024 (УИД 50RS0044-01-2023-003295-33)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Работодатель не произвел оценку преимущественного права истца на оставление на работе среди всех работников учреждения, занимающих аналогичные должности в других отделениях.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено; 3) Удовлетворено; 4) Удовлетворено.То обстоятельство, что оставление истца на работе в случае проведения оценки преимущественного права с сиделками из других структурных подразделений было бы невозможно без изменения условий ее трудового договора и ставилось бы в зависимость от письменного согласия истца на перевод в другое структурное подразделение, законность увольнения истца не подтверждает. Работодателем не представлены доказательства того, что невозможность оставления истца на работе была обусловлена отказом работника от перевода в другое структурное подразделение. В данном случае работодатель был обязан провести оценку преимущественного права истца на оставление на работе и в случае установления такого права в сравнении с сиделками из других структурных подразделений предложить истцу перевод в соответствующее структурное подразделение, и только в случае отказа работника от предложенной работы в другом структурном подразделении рассмотреть вопрос о ее увольнении с соблюдением установленного порядка увольнения.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Работодатель не произвел оценку преимущественного права истца на оставление на работе среди всех работников учреждения, занимающих аналогичные должности в других отделениях.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено; 3) Удовлетворено; 4) Удовлетворено.То обстоятельство, что оставление истца на работе в случае проведения оценки преимущественного права с сиделками из других структурных подразделений было бы невозможно без изменения условий ее трудового договора и ставилось бы в зависимость от письменного согласия истца на перевод в другое структурное подразделение, законность увольнения истца не подтверждает. Работодателем не представлены доказательства того, что невозможность оставления истца на работе была обусловлена отказом работника от перевода в другое структурное подразделение. В данном случае работодатель был обязан провести оценку преимущественного права истца на оставление на работе и в случае установления такого права в сравнении с сиделками из других структурных подразделений предложить истцу перевод в соответствующее структурное подразделение, и только в случае отказа работника от предложенной работы в другом структурном подразделении рассмотреть вопрос о ее увольнении с соблюдением установленного порядка увольнения.
Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 20.08.2024 N 88-24417/2024 (УИД 50RS0044-01-2023-003295-33)
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Работодателем была нарушена процедура увольнения истицы.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено; 3) Удовлетворено; 4) Удовлетворено.То обстоятельство, что оставление истца на работе в случае проведения оценки преимущественного права с сиделками из других структурных подразделений было бы невозможно без изменения условий ее трудового договора и ставилось бы в зависимость от письменного согласия истца на перевод в другое структурное подразделение, законность увольнения истца не подтверждает. Работодателем не представлены доказательства того, что невозможность оставления истца на работе была обусловлена отказом работника от перевода в другое структурное подразделение. В данном случае работодатель был обязан провести оценку преимущественного права истца на оставление на работе и в случае установления такого права в сравнении с сиделками из других структурных подразделений предложить истцу перевод в соответствующее структурное подразделение, и только в случае отказа работника от предложенной работы в другом структурном подразделении рассмотреть вопрос о ее увольнении с соблюдением установленного порядка увольнения.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Работодателем была нарушена процедура увольнения истицы.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено; 3) Удовлетворено; 4) Удовлетворено.То обстоятельство, что оставление истца на работе в случае проведения оценки преимущественного права с сиделками из других структурных подразделений было бы невозможно без изменения условий ее трудового договора и ставилось бы в зависимость от письменного согласия истца на перевод в другое структурное подразделение, законность увольнения истца не подтверждает. Работодателем не представлены доказательства того, что невозможность оставления истца на работе была обусловлена отказом работника от перевода в другое структурное подразделение. В данном случае работодатель был обязан провести оценку преимущественного права истца на оставление на работе и в случае установления такого права в сравнении с сиделками из других структурных подразделений предложить истцу перевод в соответствующее структурное подразделение, и только в случае отказа работника от предложенной работы в другом структурном подразделении рассмотреть вопрос о ее увольнении с соблюдением установленного порядка увольнения.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Регулирование труда домашних работников, работающих у работодателей - физических лиц, по законодательству Швейцарии
(Стрельникова П.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 1)3. Также практикуется временное направление работодателем своих работников к другим физическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала). В Швейцарии это называется арендой персонала (Personalverleih). Например, популярная в Швейцарии организация Spitex направляет своих работников к пациентам для оказания ухода за больными вне больницы. Между Spitex и сиделками заключается трудовой договор, а между Spitex и пациентами - договор об оказании услуг.
(Стрельникова П.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2022, N 1)3. Также практикуется временное направление работодателем своих работников к другим физическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала). В Швейцарии это называется арендой персонала (Personalverleih). Например, популярная в Швейцарии организация Spitex направляет своих работников к пациентам для оказания ухода за больными вне больницы. Между Spitex и сиделками заключается трудовой договор, а между Spitex и пациентами - договор об оказании услуг.
Статья: К вопросу о признании судами трудовых отношений с гражданами, оформленными как самозанятые
(Киселева Е.В.)
("Арбитражный и гражданский процесс", 2024, N 2)В этой связи ученые поднимают одну из первых проблем, связанную с нечеткой терминологией и определением правового статуса самозанятого: "...в смысле, заложенном в НК РФ, они гипотетически могут являться стороной трудового договора в качестве работника при оказании физическому лицу услуг в качестве сиделки, няни или помощника по домашнему хозяйству" <3>.
(Киселева Е.В.)
("Арбитражный и гражданский процесс", 2024, N 2)В этой связи ученые поднимают одну из первых проблем, связанную с нечеткой терминологией и определением правового статуса самозанятого: "...в смысле, заложенном в НК РФ, они гипотетически могут являться стороной трудового договора в качестве работника при оказании физическому лицу услуг в качестве сиделки, няни или помощника по домашнему хозяйству" <3>.