Уведомление о сокращении должности временного работника
Подборка наиболее важных документов по запросу Уведомление о сокращении должности временного работника (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Позиции судов по спорным вопросам. Трудовое право: Увольнение дистанционного работника в связи с сокращением
(КонсультантПлюс, 2024)...Вопреки доводам жалобы об отсутствии у работодателя обязанности предложить Г. вакансии в других местностях, с учетом тех обстоятельств, что в трудовом договоре истца не закреплено место его работы, а в г. Ярославле отсутствует структурное подразделение ООО... и определить место работы истца применительно к структурному подразделению невозможно, работодатель обязан был предложить Г. вакантные должности, соответствующие требованиям, указанным в части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, имеющиеся на всей территории Российской Федерации..."
(КонсультантПлюс, 2024)...Вопреки доводам жалобы об отсутствии у работодателя обязанности предложить Г. вакансии в других местностях, с учетом тех обстоятельств, что в трудовом договоре истца не закреплено место его работы, а в г. Ярославле отсутствует структурное подразделение ООО... и определить место работы истца применительно к структурному подразделению невозможно, работодатель обязан был предложить Г. вакантные должности, соответствующие требованиям, указанным в части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, имеющиеся на всей территории Российской Федерации..."
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Проблемы непоследовательности судебного правотворчества на примере определения преимущественного права оставления на работе
(Смирнов П.М.)
("Вестник Российской правовой академии", 2024, N 2)При этом многочисленные аналитические статьи правоведов по данному вопросу в большинстве своем содержат выводы о недостаточном обеспечении трудовых прав и свобод работников при реализации права работодателя на сокращение численности или штата. Однако анализ формируемой именно в последние годы судебной практики позволяет выявить противоположную тенденцию, при которой суды, исходя из необходимости защиты прав работников и оценочных категорий, выносят решения, по сути, лишающие работодателя возможности реализовать свое право на сокращение численности или штата и, как следствие, вынуждающие работодателя сохранять в штате организации неэффективную должность, необходимость в наличии которой у работодателя отсутствует. Аналогичная ситуация также складывается и по вопросам привлечения работников к дисциплинарной ответственности. В свою очередь, наличие такой судебной практики позволяет работникам злоупотреблять имеющимися у них правами. Отдельного упоминания в этой части заслуживает используемое на практике и ничем не ограниченное право работника, уведомленного о сокращении, годами открывать листы временной нетрудоспособности, меняя медицинскую организацию и лечащего врача (с периодичностью раз в две недели, чтобы не выходить на врачебную комиссию), и при этом оставаться работником организации, которому работодатель обязан предлагать все появляющиеся у него вакансии, а государство за счет средств Социального фонда оплачивать пребывание на листах временной нетрудоспособности. Причиной данной ситуации представляется недостаточное правовое регулирование и наличие правовых пробелов в нормах права, регулирующих вопросы сокращения численности или штата работников. При этом, формируя предложения о внесении изменений в ТК РФ в части совершенствования его норм, представляется необходимым исходить из того, что отношения работника и работодателя являются взаимозависимыми, а добросовестность их использования является обязательной как для одной стороны, так и для другой. В свою очередь суды, формируя судебную практику, расширяющую полномочия работника и возлагающую на работодателя новые обязанности, должны учитывать, что данная ситуация негативно отражается на соблюдении баланса интересов и защиты законных интересов работодателя, которых также необходимо защищать.
(Смирнов П.М.)
("Вестник Российской правовой академии", 2024, N 2)При этом многочисленные аналитические статьи правоведов по данному вопросу в большинстве своем содержат выводы о недостаточном обеспечении трудовых прав и свобод работников при реализации права работодателя на сокращение численности или штата. Однако анализ формируемой именно в последние годы судебной практики позволяет выявить противоположную тенденцию, при которой суды, исходя из необходимости защиты прав работников и оценочных категорий, выносят решения, по сути, лишающие работодателя возможности реализовать свое право на сокращение численности или штата и, как следствие, вынуждающие работодателя сохранять в штате организации неэффективную должность, необходимость в наличии которой у работодателя отсутствует. Аналогичная ситуация также складывается и по вопросам привлечения работников к дисциплинарной ответственности. В свою очередь, наличие такой судебной практики позволяет работникам злоупотреблять имеющимися у них правами. Отдельного упоминания в этой части заслуживает используемое на практике и ничем не ограниченное право работника, уведомленного о сокращении, годами открывать листы временной нетрудоспособности, меняя медицинскую организацию и лечащего врача (с периодичностью раз в две недели, чтобы не выходить на врачебную комиссию), и при этом оставаться работником организации, которому работодатель обязан предлагать все появляющиеся у него вакансии, а государство за счет средств Социального фонда оплачивать пребывание на листах временной нетрудоспособности. Причиной данной ситуации представляется недостаточное правовое регулирование и наличие правовых пробелов в нормах права, регулирующих вопросы сокращения численности или штата работников. При этом, формируя предложения о внесении изменений в ТК РФ в части совершенствования его норм, представляется необходимым исходить из того, что отношения работника и работодателя являются взаимозависимыми, а добросовестность их использования является обязательной как для одной стороны, так и для другой. В свою очередь суды, формируя судебную практику, расширяющую полномочия работника и возлагающую на работодателя новые обязанности, должны учитывать, что данная ситуация негативно отражается на соблюдении баланса интересов и защиты законных интересов работодателя, которых также необходимо защищать.
Готовое решение: Как установить сокращенную продолжительность рабочего времени
(КонсультантПлюс, 2024)Составьте такое уведомление в произвольной форме (нормативной нет). В уведомлении укажите, в частности:
(КонсультантПлюс, 2024)Составьте такое уведомление в произвольной форме (нормативной нет). В уведомлении укажите, в частности:
Нормативные акты
Федеральный закон от 12.01.1996 N 10-ФЗ
(ред. от 21.12.2021)
"О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"2. Ликвидация организации, ее подразделений, изменение формы собственности или организационно-правовой формы организации, полное или частичное приостановление производства (работы), влекущие за собой сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за три месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза.
(ред. от 21.12.2021)
"О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"2. Ликвидация организации, ее подразделений, изменение формы собственности или организационно-правовой формы организации, полное или частичное приостановление производства (работы), влекущие за собой сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за три месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза.
Федеральный закон от 01.10.2019 N 328-ФЗ
(ред. от 26.02.2024)
"О службе в органах принудительного исполнения Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации"
(с изм. и доп., вступ. в силу с 12.03.2024)18. Руководитель федерального органа принудительного исполнения или уполномоченный руководитель в срок, установленный для нахождения сотрудника в распоряжении органа принудительного исполнения, после уведомления сотрудника о сокращении или о возможном расторжении контракта и об увольнении со службы в органах принудительного исполнения решает вопрос о переводе сотрудника на иную должность в органах принудительного исполнения в соответствии со статьей 30 настоящего Федерального закона либо о расторжении с ним контракта и об увольнении со службы в органах принудительного исполнения в соответствии со статьей 80 настоящего Федерального закона.
(ред. от 26.02.2024)
"О службе в органах принудительного исполнения Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации"
(с изм. и доп., вступ. в силу с 12.03.2024)18. Руководитель федерального органа принудительного исполнения или уполномоченный руководитель в срок, установленный для нахождения сотрудника в распоряжении органа принудительного исполнения, после уведомления сотрудника о сокращении или о возможном расторжении контракта и об увольнении со службы в органах принудительного исполнения решает вопрос о переводе сотрудника на иную должность в органах принудительного исполнения в соответствии со статьей 30 настоящего Федерального закона либо о расторжении с ним контракта и об увольнении со службы в органах принудительного исполнения в соответствии со статьей 80 настоящего Федерального закона.