Увольнение работника не соответствующего квалификационным требованиям
Подборка наиболее важных документов по запросу Увольнение работника не соответствующего квалификационным требованиям (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 06.10.2022 N 88-16733/2022
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Истец указал, что работодателем ему не были предложены все вакантные должности, незаконным увольнением ему причинены нравственные страдания.
Решение: 1) Дело направлено на новое рассмотрение; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено; 4) Удовлетворено.Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований истца о признании приказа об увольнении незаконным, поскольку факт сокращения подтвержден представленными в суд доказательствами, процедура увольнения ответчиком не нарушена, истцу не предлагались иные вакантные должности, поскольку Б. не соответствовала квалификационным требованиям, возможность реализации преимущественного ее права на оставление на работе в занимаемой ею должности отсутствовала, так как отсутствовало специальное техническое образование. Ввиду отсутствия оснований для удовлетворения исковых требований о признании увольнения незаконным, в удовлетворении производных требований о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судом отказано.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Истец указал, что работодателем ему не были предложены все вакантные должности, незаконным увольнением ему причинены нравственные страдания.
Решение: 1) Дело направлено на новое рассмотрение; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено; 4) Удовлетворено.Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований истца о признании приказа об увольнении незаконным, поскольку факт сокращения подтвержден представленными в суд доказательствами, процедура увольнения ответчиком не нарушена, истцу не предлагались иные вакантные должности, поскольку Б. не соответствовала квалификационным требованиям, возможность реализации преимущественного ее права на оставление на работе в занимаемой ею должности отсутствовала, так как отсутствовало специальное техническое образование. Ввиду отсутствия оснований для удовлетворения исковых требований о признании увольнения незаконным, в удовлетворении производных требований о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судом отказано.
Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 17.06.2022 по делу N 33-559/2022
Категория спора: Защита прав и интересов работника, в т.ч. в связи с увольнением.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Ответчиком была нарушена процедура увольнения истца.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено; 4) Удовлетворено.Таким образом, разрешая исковые требования, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований истца о признании приказа об увольнении незаконным, поскольку факт сокращения подтвержден представленными в суд доказательствами, процедура увольнения ответчиком не нарушена, истцу не предлагались иные вакантные должности, поскольку Б. не соответствовала квалификационным требованиям, возможность реализации преимущественного ее права на оставление на работе в занимаемой ею должности отсутствовала, так как отсутствовало специальное техническое образование. Ввиду отсутствия оснований для удовлетворения исковых требований о признании увольнения незаконным, то в удовлетворении производных требований от основного - о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судом отказано.
Категория спора: Защита прав и интересов работника, в т.ч. в связи с увольнением.
Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.
Обстоятельства: Ответчиком была нарушена процедура увольнения истца.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено в части; 3) Удовлетворено; 4) Удовлетворено.Таким образом, разрешая исковые требования, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований истца о признании приказа об увольнении незаконным, поскольку факт сокращения подтвержден представленными в суд доказательствами, процедура увольнения ответчиком не нарушена, истцу не предлагались иные вакантные должности, поскольку Б. не соответствовала квалификационным требованиям, возможность реализации преимущественного ее права на оставление на работе в занимаемой ею должности отсутствовала, так как отсутствовало специальное техническое образование. Ввиду отсутствия оснований для удовлетворения исковых требований о признании увольнения незаконным, то в удовлетворении производных требований от основного - о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судом отказано.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Особенности аттестации научных работников
(Соколова Т.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2020, N 2)В науке трудового права сформулированы различные определения понятия аттестации. Так, Н.В. Закалюжная определяет аттестацию как организационно-правовую форму определения квалификации работников, выражающуюся в обязательной и периодической проверке уровня деловых, личностных, а иногда и моральных качеств работника при определении соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), проводимую работодателем с участием члена комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа в соответствии с установленными правилами и положениями в целях рационального использования персонала, повышения квалификации, эффективности и качества труда, ответственности, содействия сохранению, изменению и прекращению трудовых правоотношений <4>. В.А. Пашиев понимает под аттестацией обязательные периодические процедурные отношения, обусловленные целями контроля и оценки соответствия профессионального уровня определенных категорий работников предъявляемым к ним требованиям, а также целью стимулирования к повышению этого уровня, имеющие в своем эпицентре деятельность аттестационной комиссии и протекающие в особой организационно-правовой форме на основании централизованных и (или) региональных нормативно-правовых или (и) локальных нормативных актов, по итогам которых выносится решение, направленное на сохранение, изменение или прекращение трудового правоотношения аттестуемых <5>. А. Татаринов под аттестацией понимает производимое в установленном порядке юридическое оформление оценки профессиональных и деловых качеств работника с целью определения его соответствия занимаемой должности, выполняемой работе (трудовой функции) и дальнейших перспектив развития и использования трудового потенциала работника <6>. Л.А. Чиканова рассматривает аттестацию как одно из наиболее действенных средств, позволяющих работодателю определять деловую квалификацию работников, создавать дополнительные стимулы к ее повышению, усилению ответственности исполнительской дисциплины работников, выявлять перспективы использования их потенциальных возможностей; определять степень необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки, обосновывать необходимость расторжения трудового договора с работниками, не соответствующими предъявляемым квалификационным требованиям <7>. Л.А. Егошина предлагает рассматривать аттестацию как процедуру, направленную на обоснованную объективную оценку профессионально-квалификационных, деловых, личных качеств работника и установление соответствия его занимаемой должности, а также стимулирование к повышению своего профессионального уровня <8>. Все приведенные определения достаточно объемны и включают ряд признаков аттестации, общим из которых является выявление соответствия занимаемой работником должности.
(Соколова Т.В.)
("Трудовое право в России и за рубежом", 2020, N 2)В науке трудового права сформулированы различные определения понятия аттестации. Так, Н.В. Закалюжная определяет аттестацию как организационно-правовую форму определения квалификации работников, выражающуюся в обязательной и периодической проверке уровня деловых, личностных, а иногда и моральных качеств работника при определении соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), проводимую работодателем с участием члена комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа в соответствии с установленными правилами и положениями в целях рационального использования персонала, повышения квалификации, эффективности и качества труда, ответственности, содействия сохранению, изменению и прекращению трудовых правоотношений <4>. В.А. Пашиев понимает под аттестацией обязательные периодические процедурные отношения, обусловленные целями контроля и оценки соответствия профессионального уровня определенных категорий работников предъявляемым к ним требованиям, а также целью стимулирования к повышению этого уровня, имеющие в своем эпицентре деятельность аттестационной комиссии и протекающие в особой организационно-правовой форме на основании централизованных и (или) региональных нормативно-правовых или (и) локальных нормативных актов, по итогам которых выносится решение, направленное на сохранение, изменение или прекращение трудового правоотношения аттестуемых <5>. А. Татаринов под аттестацией понимает производимое в установленном порядке юридическое оформление оценки профессиональных и деловых качеств работника с целью определения его соответствия занимаемой должности, выполняемой работе (трудовой функции) и дальнейших перспектив развития и использования трудового потенциала работника <6>. Л.А. Чиканова рассматривает аттестацию как одно из наиболее действенных средств, позволяющих работодателю определять деловую квалификацию работников, создавать дополнительные стимулы к ее повышению, усилению ответственности исполнительской дисциплины работников, выявлять перспективы использования их потенциальных возможностей; определять степень необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки, обосновывать необходимость расторжения трудового договора с работниками, не соответствующими предъявляемым квалификационным требованиям <7>. Л.А. Егошина предлагает рассматривать аттестацию как процедуру, направленную на обоснованную объективную оценку профессионально-квалификационных, деловых, личных качеств работника и установление соответствия его занимаемой должности, а также стимулирование к повышению своего профессионального уровня <8>. Все приведенные определения достаточно объемны и включают ряд признаков аттестации, общим из которых является выявление соответствия занимаемой работником должности.
Вопрос: Какие квалификационные требования предъявляются к главному экономисту?
(Консультация эксперта, 2024)Запрещается расторжение трудовых договоров с работниками (увольнение работников) при выявлении несоответствия их квалификации профессиональному стандарту (п. 11.8 Рекомендаций).
(Консультация эксперта, 2024)Запрещается расторжение трудовых договоров с работниками (увольнение работников) при выявлении несоответствия их квалификации профессиональному стандарту (п. 11.8 Рекомендаций).
Нормативные акты
"Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2007 года"
(утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 27.02.2008)
(Извлечение)Вопрос 13: Подлежит ли привлечению к административной ответственности на основании ст. 17.7 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях руководитель организации за неисполнение представления прокурора об увольнении работников, не соответствующих квалификационным требованиям, предъявляемым действующим законодательством к занимаемым ими должностям?
(утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 27.02.2008)
(Извлечение)Вопрос 13: Подлежит ли привлечению к административной ответственности на основании ст. 17.7 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях руководитель организации за неисполнение представления прокурора об увольнении работников, не соответствующих квалификационным требованиям, предъявляемым действующим законодательством к занимаемым ими должностям?
"Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 3 (2023)"
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 15.11.2023)Конституционный Суд в абзаце пятом пункта 6.2 постановления от 14 ноября 2018 г. N 41-П "По делу о проверке конституционности статьи 46 Федерального закона "Об образовании в Российской Федерации" в связи с жалобой гражданки И.В. Серегиной" указал, что как цель введения профессиональных стандартов, в частности в сфере образования, так и их предназначение в механизме правового регулирования не предполагали увольнения с работы лиц, не соответствующих в полной мере квалификационным требованиям к образованию, но успешно выполняющих свои трудовые обязанности, в том числе воспитателей дошкольных образовательных организаций. Решение вопроса о продолжении профессиональной деятельности должно осуществляться с учетом длящегося характера трудовых отношений на основе осуществляемой в ходе аттестации оценки способности работника выполнять порученную ему работу.
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 15.11.2023)Конституционный Суд в абзаце пятом пункта 6.2 постановления от 14 ноября 2018 г. N 41-П "По делу о проверке конституционности статьи 46 Федерального закона "Об образовании в Российской Федерации" в связи с жалобой гражданки И.В. Серегиной" указал, что как цель введения профессиональных стандартов, в частности в сфере образования, так и их предназначение в механизме правового регулирования не предполагали увольнения с работы лиц, не соответствующих в полной мере квалификационным требованиям к образованию, но успешно выполняющих свои трудовые обязанности, в том числе воспитателей дошкольных образовательных организаций. Решение вопроса о продолжении профессиональной деятельности должно осуществляться с учетом длящегося характера трудовых отношений на основе осуществляемой в ходе аттестации оценки способности работника выполнять порученную ему работу.