Выговор за систематические опоздания
Подборка наиболее важных документов по запросу Выговор за систематические опоздания (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика
Апелляционное определение Свердловского областного суда от 06.09.2022 по делу N 33-13647/2022
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: О признании незаконными решений о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Обстоятельства: Работнику объявлены выговоры за осуществление в рабочее время деятельности, не связанной с выполнением должностных обязанностей, с использованием ресурсов работодателя для отправки файлов с личного почтового ящика, опоздание на работу, работник указал, что отправленные им файлы не относились к деятельности работодателя, причина опоздания была уважительной и связана с исполнением им служебных обязанностей.
Решение: Удовлетворено.Как верно указывает в жалобе ответчик, истец и в иные дни ноября 2021 г., предшествующие датам, указанным в приказах, допускала неоднократные опоздания на работу на несколько минут (за эти нарушения работодатель не счел необходимым привлекать истца к ответственности). Однако, с учетом изложенного выше, и данные обстоятельства не подтверждают соразмерности избранного Обществом взыскания - выговора тяжести совершенного истцом проступка, т.к. такое взыскание применено без учета названных выше обстоятельств совершения проступка, а также обусловлено фактом наличия у истца взыскания (выговора), который судом признан незаконным. Таким образом, положения ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации и п. 53 ранее названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации Обществом не соблюдены, взыскание по приказу от 22.12.2021 незаконно.
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: О признании незаконными решений о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Обстоятельства: Работнику объявлены выговоры за осуществление в рабочее время деятельности, не связанной с выполнением должностных обязанностей, с использованием ресурсов работодателя для отправки файлов с личного почтового ящика, опоздание на работу, работник указал, что отправленные им файлы не относились к деятельности работодателя, причина опоздания была уважительной и связана с исполнением им служебных обязанностей.
Решение: Удовлетворено.Как верно указывает в жалобе ответчик, истец и в иные дни ноября 2021 г., предшествующие датам, указанным в приказах, допускала неоднократные опоздания на работу на несколько минут (за эти нарушения работодатель не счел необходимым привлекать истца к ответственности). Однако, с учетом изложенного выше, и данные обстоятельства не подтверждают соразмерности избранного Обществом взыскания - выговора тяжести совершенного истцом проступка, т.к. такое взыскание применено без учета названных выше обстоятельств совершения проступка, а также обусловлено фактом наличия у истца взыскания (выговора), который судом признан незаконным. Таким образом, положения ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации и п. 53 ранее названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации Обществом не соблюдены, взыскание по приказу от 22.12.2021 незаконно.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Готовое решение: Какое дисциплинарное взыскание можно применить за опоздание на работу
(КонсультантПлюс, 2024)Если работник опаздывал, вам нужно сначала объявить ему замечание или выговор за одно или несколько предшествующих опозданий. После этого, если работник продолжает нарушать дисциплину, вы можете уже уволить его за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Обращаем ваше внимание, что вы можете использовать взыскания за другие проступки для такого увольнения, а не только за опоздание (если они есть и не сняты или не погашены). Такие выводы следуют из п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, абз. 1 п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, Письма Роструда от 11.03.2009 N 1146-ТЗ.
(КонсультантПлюс, 2024)Если работник опаздывал, вам нужно сначала объявить ему замечание или выговор за одно или несколько предшествующих опозданий. После этого, если работник продолжает нарушать дисциплину, вы можете уже уволить его за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Обращаем ваше внимание, что вы можете использовать взыскания за другие проступки для такого увольнения, а не только за опоздание (если они есть и не сняты или не погашены). Такие выводы следуют из п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, абз. 1 п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, Письма Роструда от 11.03.2009 N 1146-ТЗ.
"Трудовые права работников: Научно-практическое пособие"
(2-е издание, переработанное и дополненное)
(Шувалова И.А.)
("ИНФРА-М", 2022)Еще раз обращаем внимание, что работодатель не имеет права в качестве дисциплинарного взыскания устанавливать штрафные санкции и производить удержания из заработной платы. Что касается удержаний, то, как было рассмотрено выше, их можно применять только в тех случаях и в том размере, какие предусмотрены ст. 137, 138 ТК РФ. Если работник опоздал на работу, к нему можно применить дисциплинарное взыскание, например замечание. Если он опоздал второй раз, можно объявить выговор, а за систематические опоздания с ним можно расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя. Применять дисциплинарные взыскания необязательно в том порядке, в каком они указаны в ст. 192 ТК РФ. В некоторых случаях, например за прогул или появление в состоянии алкогольного опьянения, можно сразу применить дисциплинарное взыскание - увольнение, как за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины. Что касается неоднократного неисполнения трудовых обязанностей без уважительных причин, суды сходятся во мнении, что сначала такого работника нужно привлечь к дисциплинарному взысканию - замечанию или выговору, а в третий раз уже можно уволить. Законодатель также указывает, что увольнение по соответствующему основанию может быть применено в случае, если такой работник имеет дисциплинарное взыскание.
(2-е издание, переработанное и дополненное)
(Шувалова И.А.)
("ИНФРА-М", 2022)Еще раз обращаем внимание, что работодатель не имеет права в качестве дисциплинарного взыскания устанавливать штрафные санкции и производить удержания из заработной платы. Что касается удержаний, то, как было рассмотрено выше, их можно применять только в тех случаях и в том размере, какие предусмотрены ст. 137, 138 ТК РФ. Если работник опоздал на работу, к нему можно применить дисциплинарное взыскание, например замечание. Если он опоздал второй раз, можно объявить выговор, а за систематические опоздания с ним можно расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя. Применять дисциплинарные взыскания необязательно в том порядке, в каком они указаны в ст. 192 ТК РФ. В некоторых случаях, например за прогул или появление в состоянии алкогольного опьянения, можно сразу применить дисциплинарное взыскание - увольнение, как за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины. Что касается неоднократного неисполнения трудовых обязанностей без уважительных причин, суды сходятся во мнении, что сначала такого работника нужно привлечь к дисциплинарному взысканию - замечанию или выговору, а в третий раз уже можно уволить. Законодатель также указывает, что увольнение по соответствующему основанию может быть применено в случае, если такой работник имеет дисциплинарное взыскание.