Закон и судебная практика стоят на страже прав беременных. Особые гарантии закреплены за ними при приеме, переводе и увольнении. Расскажем о том, что нужно учитывать, чтобы не нарушить права сотрудницы.

Прием на работу

Запрещено отказывать в трудоустройстве женщине по мотивам ее беременности. За подобное грозит уголовная ответственность.

Однако работодатель вправе не принимать беременную по другим причинам. Рассмотрим пример.

Женщина прошла собеседование, предварительный медосмотр. После этого она узнала о своем положении, о чем предупредила работодателя. Трудоустроиться беременная не смогла: организация сообщила, что временно приостанавливает прием кандидатов. Соискательница обратилась в суд, но он не встал на ее сторону. Заключение трудового договора — исключительная компетенция работодателя, факт дискриминации не был доказан.

Обратите внимание: прием на работу беременной может быть осложнен спором с ФСС, который откажется зачесть "декретные" пособия. Как избежать подобной ситуации, поможет разобраться обзор.

Перевод

Работодатели должны исключать воздействие на беременных неблагоприятных производственных факторов. Для этого нужно переводить их на другую работу.

Чтобы определить, есть ли неблагоприятные факторы на рабочем месте и нужен ли перевод, за ориентир можно взять СанПиН. Не стоит опираться только на результаты спецоценки. Так, Свердловский областной суд не поддержал работодателя, который отказался переводить беременную сотрудницу, так как условия труда были допустимыми. Суд установил, что в реальности рабочее место не соответствует требованиям СанПиНа: в помещении нет окон, стульев, стол не имеет вырезов в столешнице.

То же самое и с рабочим местом, на которое переводят сотрудницу. Допустимые условия труда на нем еще не подтверждают соблюдение санитарных норм.

Увольнение

По инициативе работодателя

Беременную нельзя уволить по инициативе работодателя, кроме ликвидации организации. При этом не имеет значения, было ли известно о положении сотрудницы. Более того, даже если работница знала о беременности, но не предупредила об этом при увольнении, суд все равно будет на ее стороне. Это подтверждает, например, практика Пятого кассационного суда общей юрисдикции.

По истечении срочного трудового договора

Когда трудовой договор прекращается в связи с выходом основного работника, беременную можно уволить, если нет вакансий для перевода или сотрудница от него отказалась.

Когда срок договора истекает, его нужно продлевать до окончания беременности или отпуска по беременности и родам (если работница ушла в такой отпуск). Для этого необходимо письменное заявление сотрудницы и медсправка о беременности. Но как действовать, если работница не подала один или оба документа?

Верховный суд Республики Коми и Нижегородский областной суд указывают, что можно увольнять сотрудницу, если от нее не было ни медсправки, ни заявления.

Свердловский областной суд считает, что право сотрудницы "удлинить" срочный трудовой договор не зависит от того, успела ли она написать заявление. Работодатель сам должен выяснить, планирует ли беременная продлить договор. Суд обратил внимание, что работница отказалась знакомиться с приказом об увольнении и получить трудовую книжку. Значит, она хотела продолжить трудовые отношения.

Раз практика неоднозначна, стоит уточнять у работницы, беременна ли она и, если да, желает ли продлить срок договора. Такой вопрос можно добавить в уведомление о предстоящем увольнении.

По соглашению

ТК РФ не запрещает заключать с работницей соглашение об увольнении. Однако практика показывает, что договариваться с ней об этом рискованно.

ВС РФ не согласился с увольнением сотрудницы, которая узнала о беременности после подписания соглашения и передумала уходить из организации. В такой ситуации отказ работницы от расторжения трудового договора говорит о том, что фактически произошло увольнение по инициативе работодателя.

Мосгорсуд пошел в этом вопросе дальше. Он посчитал увольнение незаконным, хотя работница знала о беременности до подписания соглашения. Объяснение то же: соглашение не может действовать, если нет волеизъявления сотрудницы.

По инициативе работника

Работница вправе уйти из организации по собственному желанию. Но и здесь иногда возникают трудности.

Суд может определить, что беременная на самом деле не хотела расторгать трудовой договор, и восстановить ее. Подобное происходило, когда работница:

утверждала, что написала заявление под давлением из-за служебного расследования и привлечения к дисциплинарной ответственности;
узнала о беременности после увольнения и просила работодателя ее восстановить, но он не пошел навстречу;
не могла отозвать заявление, поскольку лечилась в стационаре;
не хотела увольняться и терять выплаты, так как у сотрудницы на иждивении находились двое детей, иных источников дохода и предложений о работе не было.