Увольнение за прогул из-за непогоды: ситуации из практики 2019 – 2020 года
Работник не мог иначе
Если сотрудник сделал все от него зависящее, чтобы добраться до офиса, это может стать одним из главных аргументов в его пользу.
Рассмотрим ситуацию из практики ВС РФ. Работник уехал на выходные в деревню к больной матери, а вернуться не смог из-за сильного снегопада. Сотрудника уволили за прогул. Первая и вторая инстанции увольнение признали законным: работник не проявил осмотрительность и не принял меры, чтобы заранее вернуться в город.
ВС РФ обратил внимание: сотрудник не мог выехать из деревни, поскольку в ней только одна дорога (и та заметена), общественный транспорт не ходит, до ближайшей станции 10 км. Работник принял меры, чтобы выбраться из деревни. Он вызвал трактор для расчистки снега, но тот не смог проехать. Также ВС РФ учел следующее:
- работник по СМС предупредил непосредственного руководителя о ситуации;
- про сильный снегопад писали в СМИ, представители власти предупреждали, что персонал может опоздать;
- возможно, увольнение работника связано с его профсоюзной деятельностью, т.к. ранее у профсоюза и гендиректора был конфликт;
- сотрудник за долгий стаж работы не имел взысканий;
- он является единственным кормильцем в семье.
В итоге дело снова пересмотрели первая, а за ней вторая инстанции. Они дополнительно указали: работодатель предоставил менее 2 дней для дачи объяснения, хотя доказательства уважительности отсутствия сотрудник мог получить только за городом и ему требовалось больше времени. Регулярное посещение работником матери, нуждающейся в уходе, не может расцениваться как неосмотрительность и небрежность.
Ситуация показывает, что стоит детально рассмотреть причины неявки сотрудника в офис. Если он объективно не мог добраться до работы, уволить за прогул нельзя.
Отметим, если сотрудник "приписывает" себе лишние дни отсутствия на работе под предлогом непогоды, то за них можно наказать. Так, 8-й КСОЮ поддержал учреждение, которое отказалось продлевать отпуск на 5 дней. Выяснилось, что первый день сотрудник отсутствовал по уважительной причине: не мог выехать из области из-за затопления дороги. Но на второй день он купил билеты на поезд. Остальные дни работник использовал по своему усмотрению. За них работодатель его и уволил.
Работника наказали слишком строго
Даже если у сотрудника нет уважительной причины для отсутствия на работе, это еще не значит, что пора увольнять за прогул. Наказание может оказаться несоразмерным тяжести проступка.
Так произошло в практике 1-го КСОЮ. Сотрудник пропустил рабочий понедельник. Он объяснил это тем, что участвовал в спортивных соревнованиях в чужом городе, но вернуться не успел из-за плохих погодных условий. Организация уволила его за прогул. Однако она не учла, что ранее сотрудник к дисциплинарной ответственности не привлекался, имел поощрения, предупредил о невозможности прибыть на работу. При таких обстоятельствах суды признали наказание слишком строгим.
Хотя прогул — сам по себе грубое нарушение, все же стоит проверять, насколько наказание соответствует обстоятельствам и поведению работника. Возможно, лучше применить более мягкое взыскание: замечание или выговор.
Работника нет по приказу начальника
Погода может помешать персоналу выполнять обязанности, например, при сезонных работах. Если в таком случае сотрудник перестал трудиться по указанию начальства, увольнять его рискованно.
В подобной ситуации работника поддержал Алтайский краевой суд. Дождь с утра не позволил начать уборочные работы машинистам и трактористам. Начальник объявил им, что они могут уйти домой и ждать звонка. Один из трактористов узнал от коллег о возобновлении работ после 14:00, выехал в поле и трудился до вечера, но вскоре был уволен за прогул. Работодатель утверждал, что распоряжения уходить домой не было, в ПВТР нет права покидать рабочее место в рабочее время. Однако суды приняли во внимание показания свидетелей и норму ПВТР о возможности устанавливать трактористам-машинистам гибкий режим. Работник не отсутствовал самовольно, поэтому прогула не было.
Чтобы не попасть в спорную ситуацию, распоряжения, связанные с отсутствием работников, стоит оформлять письменно.
