Может ли работодатель сам поделить отпуск на части при составлении графика? Нужно ли соблюдать сезонность отпусков? Оплачивать ли работу, выполненную во время отпуска? Рассмотрим ответы на эти и другие вопросы в обзоре.

Нельзя делить отпуск на части без согласования с работником

В трудовом договоре установили 56 дней ежегодного отпуска. Работодатель издал приказ о предоставлении специалисту части отдыха – 15 дней. Сотрудник это оспорил, хотел взять отпуск целиком.

Суды выяснили, что в графике отпуск был поделен на 2 части. Однако согласия на это специалист не давал, с документом его не ознакомили. Значит, работодатель нарушил право на неделимый ежегодный оплачиваемый отпуск.

Отметим, Роструд также считает, что только по соглашению сторон можно решать вопрос о разделении отдыха.

Работодатель не обязан давать летние отпуска с какой-либо периодичностью

Сотруднику 3 года не давали отпуск летом и в график на следующий год тоже внесли отдых в осенне-зимний период. Он обратился в суд. Отмечал, что другие работники отдыхали летом чаще (ежегодно или через 1 - 2 года).

7-й КСОЮ указал: график отпусков обязателен для обеих сторон трудового договора. Истец не ссылался на обстоятельства, из-за которых он вправе перенести отпуск или взять его в удобное время. Работа и проживание в районах Крайнего Севера также не влияют на сезонность отпусков. Не основана на законе позиция о том, что при составлении графика следует учитывать очередность отдыха, в том числе в летний период.

Явка в офис во время отпуска не означает, что нужно оплачивать этот день как рабочий

Специалисту оформили и заранее оплатили отпуск на 3 дня. Он потребовал зарплату за этот период, так как выполнял трудовые обязанности.

Суды отметили, что заявление о переносе отпуска специалист не подавал, а работодатель не издавал приказ об отзыве. Значит, явка сотрудника по своему усмотрению не обязывает организацию оплатить эти дни как рабочие. 9-й КСОЮ поддержал подход.

Аналогичную позицию применял 6-й КСОЮ.

С работодателя могут взыскать компенсацию морального вреда, если он не оформит отпуск по заявлению льготника

В день выхода из отпуска по уходу за ребенком сотрудница попросила предоставить ей ежегодный отдых. Заявление не согласовали из-за срока подачи.

Апелляция и 4-й КСОЮ признали это нарушением и взыскали компенсацию морального вреда. Женщина имела право на отпуск в удобное время, даже если он не внесен в график. У работодателя не было оснований для отказа.

Подчеркнем, Минтруд советовал установить в организации разумный срок для подачи льготниками заявлений на отпуск. Так у работодателя будет время, чтобы вовремя его оплатить.

Рискованно наказывать работника, если после отзыва из отпуска он решил отгулять неиспользованную часть без оформления

Сотрудника уволили за прогулы, но он это оспорил. Отмечал, что прежде его отзывали из отпуска, а затем работодатель не оформил должным образом перенос неотгулянной части на удобное для специалиста время.

4-й КСОЮ указал: неиспользованный остаток отпуска нужно предоставлять по выбору работника, у организации нет права на отказ. Если сотрудник ушел в такой отпуск, хотя работодатель не дал согласия и не оформил его, это нельзя считать неуважительной причиной неявок. Увольнение за прогул незаконно.

Ранее в практике встречался иной подход. 7-й КСОЮ расценил подобную ситуацию как самовольный уход в отпуск. При новом рассмотрении апелляция отметила, что время использования такого отдыха определяет работодатель с учетом пожеланий сотрудника. Тем не менее выговор за неявку признали слишком строгим наказанием.